Sunday 12 April 2015

Tugas Psikologi Manajemen SDM Makala Judul Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning Nama : Tjung teck Nim: 113310095 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PRIMA INDONESIA MEDAN 2014 BAB I A. Latar Belakang Permasalahan di PT. Indofood yang terjadi disuatu perusahan yang bergerak dibidang makan senek dan minuman ringan, begitu banyak perkembangan perusahan dengan omset dan produksi yang meningkat setiap tahun dari permintaan pangsa pasar, perusahan juga banyak membutuhkan karyawan dari berbagai bidang, seperti CEO, direktur, menejer, kepala bagian, Adminitrasi, Karyawan Pabrik, karyawan pemasaran dan sales, karyawan buru kasar, satpan, supir dan sebaginya, Pabrik juga membutuhkan berbagai alat-alat produksi yang berasal dari luar negeri seperti mesin dari cina dan jerman, permasalahan berupa pelatihan dan tranning yang di latar belakangi bagaimana cara mempergunakan mesin yang canggih, keahlian karyawan mempergunakan mesin dan pelatihan karyawan yang memegang alat baru. Perusahan ini bergerak sesuai prosudur dan kinerja bagi karyawan untuk dapat memenuhi kebutuhan akan produksi dan pangsa pasar yang sekian hari semakin meningkat, begitu banyak karyawan yang dibutuhkan dalam penanganan produksi di pabrik, bisa mencapai 500 orang karyawan yang menangani berbagai alat-alat produksi dan kinerja skil dibidangnya masing-masing. Kegitaan perusahan ini banyak karyawan yang baru dan yang lama, akan tetapi banyak karyawan yang baru belum pahan cara mempergunakan alat-alat pabrik yang baru terutama karyawan yang lama juga, walupun karyawan lama juga sudah mahir mempergunkan alatnya baik kinerja dan keahliannya, namun prestasi dan kinerjanya kurang memenuhi keinginan atasan. Bagimana cara untuk mengatasi permasalahan yang terjadi, perusahaan dengan keinginan atasan untuk meperoleh hasil kerja dan hasil produksi yang meningkat, tentunya berupa perusahaan mengunakan devisi HRD untuk menangangi permasalahan yang terjadi di perusahana tentunya bagi kinerja karyawan itu. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apa yang dimaksud Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood? 2. Apa peran Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood ? C. Tujuan 1. Untuk memenuhi tugas Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood 2. Untuk mengetahui Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood D.Manfaat 1. Bagi Penulis Menambah wawasan pengetahuan dan Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood 2. Bagi Pembaca Memberikan wawasan tentang PT. Indofood serta dapat menambah dan meningkatkan wawasan pengetahuan khususnya di bidang dan Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning BAB II B. Landasan Teori Pengertian Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di ingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya factor produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum memilii keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM. SDM Berbsis Kompetensi Dan Profesional Konsep kompetensi bukan lah hal yang baru di dalam psikologi organisasi industry amerika yang sudah memiliki gerakan kompetisi sejak akhir tahun 1960 dan awal tahun 1970. hasil penelitian yang dahulu memperlihatkan bahwa semua jenis kompetensi non-akademik seperti kemampuan menggeneralisasi, sejumlah ide, emosi, kemampuan manajerial, kecepaatan dalam pembelajaran jaringan kerja memprediksikan untuk kerja yang sukses pada pekerjaan dan tidak berada di antara calon berdasarkan status ras, jenis kelamin, atau sosiao ekonomi. Penelitian selanjutnya yang menggunakan metode penelitian kompetensi ini menuju definisi kompetensi dan prosedur untuk melakukan studi tentang kompetensi. Kompetensi pad umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan, kata dasarnya sendiri, yaitu kompeten tentu saja berarti cakap,mampu atau terampil. Pada konteks manajemen SDM, istilah kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjannya. Dari berbagai referensi, diproleh beberapa definisi standar kompetensi: 1. Competency standards are simply worded statements about the performance in workplace that describe in output terms: what the employee is expected to do. How well the employee is expected to perform. How to tell when the employee’s performance is at the expected level (adobted from ANTA Australis) 2. Competency standards define”competency” as. “the necessary knowledge and skills to perform a particular work role to the standar required, within industry”(adapted from the northern territory public sector of ausatralia) 3. The concept of competency focuses on what is expected of an employee in the workplace(outcomes) rather than on the learning process. It takes into account all aspects of work performance, recognizing that task skills from only one component of work performance. It also includes the ability to transfer and apply skills and knowledge to new situation. MENGUKUR KOMPETENSI Ada beberapa teknik dalam pengukuran kompetensi yang diantara lain: 1. Behavior even interview (BEI) Teknik interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasikan kompetensi yang dimiliki seseorang. Konsep BEI yang sering disebut juga Cmpetency based interview adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang: § Apa yang dilakukan kandidat padasituasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukannya. § Apakah yang dipikirkan dan di rasakan pada situasi tertentu 2. Tes Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work sample test, mental-ability test, dan personality tes. Beberapa contoh beberapa kompetensi yang diukur adalah sebagai berikut: § Picture story excersise mengukur achievement, impact, dan influence. § Weschler adult intelligence survey mengukur conceptual thinking dan analytical thinking § The Watson-glaser critical thinking appraisal mengukur conceptual dan analytical thnking 3. Assesement center Kandidat dikumpulkan disuatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan di nilai oleh assessor. Beberapa kegiatan yang bisanya dilakukan adalah in-basket excercises, stress excercises, dan wawancara, presentasi mengenasi visi, misi, dan strategi 4. Biodata Bebrapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, misalnya achievement motive. Dengan melihat prestasi akademisnya, tem leadership dari kegiatan organiasasi yang dipimpinnya, atau relationship building dari kegiatan sosial yang diikutinya. 5. Rating Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan atau spesialis SDM. MENGELOLA MOTIVASI UNTUK MENGUBAH KINERJA Sebagaimana gara manajerial berubah, organisasi perlu melihat dengan teliti untuk memotivasi seluruh pekerjanya. Pertama dilihat permintaan yang bermasalah yang dihadapi manajer sekarang-sekarang ini dan dalam sumberdaya manusia tertentu maupun untuk spesialis pelatihan. Bagaimana mereka dapat memperkenalkan system kontroversional dalam mengukur tingkah laku manajerial. Tujuan mengelola motivasi untuk meningkatkan penempilan dan melihat bagaimana proses bekerja, yang meliputi: 1. Motivasi 2. Persyaratan kompetensi kerja dan kompetensi manajer 3. Gaya manajerial, dengan enam definisi 4. Masalah organisasi Gaya manajerial 1) Gaya menaksa 2) Gaya otoriter 3) Gaya pertalian hubungan 4) Gaya demokratis 5) Gaya pengaturan langkah 6) Gaya pengawasan TOTAL QUALITY MANAJEMEN TQM bermula di amerika serikat selama PDII, ketika W. Edward deming menolong parainsinyur dan teknisi dengan menggunakan teori statistic untuk memperbaiki mutu produksi. Setelah perang teorinya banyak diremehkan oleh perusahaan amerika. Kemidian deming pergi ke jepang, dimana dia mengajarkan pemimpin bisnis top pada stastistical quality control, agar mereka dapat membangun negaranya. TQM muncul sebagai respons pada kesulitan membaurkan pendekatan mutu teknis dengan tenaga kerja yang berkembang pesat tak terlatih atau semi terlatih, saat dan setelah PDII. APA ITU TQM? 1. Tobin (1990) mendefinisikan TQM sebagai usaha terintegrasi total untuk mendapatkan manfaaat kompetitif dengan secara terus-menerus memperbaiki setiap fase. 2. Witcher (1990) menekankan pada pentingnya aspek-aspek TQM menggunakan penjelasan berikut a. Total menandakan bahwa setiap orang dalam perusahaan harus dilibatkan (dan mungkin para pelanggan dan pemasok) b. Quality:mengindikasikan bahwa keperluan-keperluan pelanggan sepenuhnya dipenuhi c. Management: menjelaskan bahwa eksekutif senior pun harus komit secara penuh. 3. Feigenbaum(1983) mendefinisikan TQM sebagai dampak control mutu total dan tahun 1991 mendefinisikan ulang lebih lengkap, yaitu system mutu total dijelaskan sebagai salah satu yang merangkum keseluruhan siklus kepuasan pelanggan dari interpretasi keperluannya terutama pada tahap pemesanan, melalui pasokan produk atau jasa dari harga ekonominya dan pada persepsinya dari produk setelah dia menggunakannya pada sepanjang periode waktu. PERANGKAT TQM TQM yang baik harus memiliki karakteristik, kepemimpinan, kepuasan, pelanggan total, kepuasan total, keterlibatan total, pencegahan error, komitmen, perbaikan terus-menerus, pelatihan dan pendidikan, penghargaan dan pengakuan, kerja sama dan tim kerja. Kontribusi terpenting dalam menciptakan lingkungan mutu total adalah mengena program-program perbaikan terus-menerus menggunakan perangkat dan teknik-teknik SPC (Stastitical prosess control) seperti halnya tujuh perangkat(tool) berikut: 1. Checjsheet 2. Diagram akar dan penyebab 3. Histogram 4. Flowchart 5. Control chart 6. Pareto diagram 7. Scatter diagram Kemuadian di kenal pada perangkat yang juga termasuk SPC:7 new tools: 1. Diagram hubungan 2. Diagram afinitas 3. Diagram sistematis 4. Diagram matriks 5. Metode matriks dan analisis 6. Grafik PDPC (Process Decision Programme Chart) 7. Diagram panah Dan metode-metode pendukung lainyya seperti: 1. Benchmarkong 2. Brainstorming 3. ABC 4. Perbandingan berpasangan 5. Pemetaan proses 6. Dan seterusnya Sinulingga, (2008: 16) mendefenisikan sistem ialah seperangkat elemen yang saling bergantung atau berinteraksi satu dengan lain menurut pola tertentu dan membentuk satu kesatuan untuk mencapai tujuan tertentu. Definisi di atas menjelaskan karakteristik sebuah sistem sebagai seperangkat elemen yang membentuk satu kesatuan (unity), semua elemen mempunyai hubungan fungsional (functional relationship) dan kesatuan tujuan. Sekelompok benda yang terletak secara acak dalam sebuah ruangan telah memenuhi syarat sebagai seperangkat elemen tetapi tidak dapat disebut sebagai sistem karena antar benda tersebut tidak terjadi interaksi atau tidak mempunyai hubungan fungsional dan tidak memiliki kesatuan tujuan. Pelatihan sumber daya manusia menurut pendapat Dessler, (2003: 187) “Training is the process of teaching new employees the basic skills they need to perform their jobs. Training refers to a planned effort to facilitate employees the learning of job-related competencies.” Kaswan, (2011: 2) mendefenisikan pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan, dan keterampilan karyawan. Pelatihan meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan menurut Sikula, (1981: 227) yang dikutip Mangkunegara, (2003: 50) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Pelatihan merupakan kegiatan dari perusahan/instansi yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari pegawainya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan/instansi yang bersangkutan. Selain itu pelatihan juga bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terinci, dan rutin. Pelatihan berisi desain program perencanaan untuk memperbaiki prestasi kerja dari tingkat individu, kelompok, dan organisasi. Perbaikan prestasi kerja, dalam perputaran dinyatakan secara tidak langsung pada perubahan yang diukur pada pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan perilaku sosial. BAB III C. Pembahasan 1. Pelatihan atau Traning Pelatihan dan Pengembangan SDM Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin di capai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang di tentukan. Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembanhan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut: Keefektifan/validitas pelatihan Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan, dan kemampuan selama pelatihan Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas Keefektifan/validitas intraorganisational Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program pelatihan di perusahaan yang sama dapat dapat dibandingkan dengan kinerja sebelumnya Keefektifan/validitas interorganisasional Dapatkah suatu program pelatihan yang di terapkan di suatu perusahaan dapat berhasil di perusahaan yang lain TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH: a. Untuk meningkatkan kualitas output; b. Untuk meningkatkan kuantitas output; c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan; d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan; e. Untuk menurunkan turnover, ketidaj hadiran kerja sertameningkatkan kepuasan kerja; f. Untuk mencegah timbulnya antipti karyawan Perencanaan dan Pengembangan Karir Perencanaan dan Pengembangan Karir TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR Persamaan karir(career equity). Karyawan menginginkan adanya kesamaan di dalam sisitem promosi dan kesempatan memajukan karier; Masalah pengawasan. Karyawan ingin di dalam pengembangan kariernya ada peran aktif para pengawas serta dapat memberikan umpan balik atas prestasi kerjanya; Kesadaran akan adanya kesempatan; Minat karyawan; Kepuasan karier. Mengembangkan karyawan yang dapat di promosikan; Memudahakan penempatan ke luar negri;` Menyaring potensi karyawan. PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER Pengembangan karier sekarang diakui sebagai strategi dari departemen SDM, selain pelatihan, pengembangan administrasi, dan konsultasi organisasi. Tujuan mendasar dari program ini adalah untuk membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan. Menurut Rivai, (2011: 214) pelatihan dengan pendekatan sistem melibatkan beberapa sub sistem. Sub sistem ini meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan, penetapan sasaran, merancang program, pelaksanaan program, dan evaluasi program. Menurut Bernardin (2008:251) “ a needs assessment is a systematic, objective determination of training needs that involves conducting three primary types of analysis. The three analysis consist of an organizational analysis, a job analysis, and a person analysis”. Ada beberapa gejala yang dapat diartikan sebagai sebuah kebutuhan akan pelatihan, Nasution, (2005: 88) yaitu menurunnya produktivitas dan kinerja karyawan, jumlah produk yang cacat cendrung meningkat, motivasi dan loyalitas karyawan semakin menurun serta job target tidak dapat dicapai. Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) telah dikemukakan para ahli. Menurut Yoder (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43) istilah pelatihan untuk karyawan pelaksana (teknis) dan pengawas. Sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk karyawan tingkat manajemen. Wexley dan Yulk (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43) mengemukakan bahwa : “Training and development are term is referring to planned efforts designed facilitate the acquisition of relevant skills, knowledge and attitudes by organizations members. Development focuses more on improving the decision making and human relations skills and the presentation of a more factual and narrow subject matter”. Pendapat Wexley dan Yulk menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan adalah sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam mengambil keputusan dan hubungan manusia (human relations) 2. Out Bont Berikut adalah manfaat dari Pelatihan Outbound atau yang biasa kita sebut sebagai Outbound Training: Program pengembangan dan pelatihan yang dilakukan di luar ruangan atau biasa disebut outbound hanya akan efektif bila dilaksanakan dengan baik, yakni mampu memberikan manfaat tentang pembelajaran luar ruang/outbound bagi para partisipannya. Outbound training jika dilakukan dengan benar dapat menjadi alat yang efektif untuk pengembangan SDM misalnya kompetensi karyawan. Program Outbound Training yang benar berisi rangkaian program-program yang berkualitas. Outbound training bukan hanya sekedar bermain-main di lapangan. Pembelajaran luarruang adalah Proses Belajar –bukan sekedar untuk hura-hura. Program Outbound yang bagus harus mencakupa ktifitas high impact. Kompetensi seseorang bisa ditingkatkan melalui pengembangan Pengetahuan, Keahlian, Sikap maupun Karakter dari yang bersangkutan. Outbound Training bertujuan menggali dan meningkatkan Ketrampilan, Karakter dan Sikap Individu. Untuk hasil yang maksimal durasi kegiatan outbound setidaknya dilakukan selama dua sampai dengan tiga hari. Tentunya harus didukung oleh Fasilitas Outbound yang memadai, serta dipandu Instruktur yang berpengalaman. Yang paling penting, program Outbound harus berfokus pada HASIL.Bukan hanya pada AKTIFITAS PERMAINAN itu sendiri. Keluar dari Comfort Zone(ZonaNyaman) Agar tujuan pembelajaran luar ruang/outbound lebih terasa manfaatnya, kegiatan-kegiatan Outbound harus dapat membawa dan ‘mengeluarkan’ peserta dari area comfort zone mereka masing-masing. Namun demikian, kapasitas tiap individu tentu berbeda, sehingga instruktur Outbound tidak boleh memaksa apabila ada peserta yang tidak berani melakukan kegiatan tertentu. Instruktur bisa membantu secara persuasi dan mendampingi peserta Outbound yang tidak berani melakukan kegiatan tertentu. Kegiatan Outbound pada dasarnya mempertemukan antara KOMPETENSI dan RESIKO. Jangan sampai pada saat implementasinya, resiko terlalu tinggi, sehingga malah menjadi missadventure. Pembelajaran luar ruang atau Outbound Training akan tercapai bila risiko dan kompetensi proporsional. Mengingat makin menjamurnya penyelenggara outbound saat ini, Perusahaan perlu berhati-hati dalam memilih Provider. Kita harus pandai memilih Outbound Provider yang Reputasinya Bagus, memiliki Standar Keamanan Tinggi dan Instruktur yang Qualified. Selain itu pemilihan Lokasi Outbound yang tepat akan mendukung kesuksesan kegiatan Outbound, sehingga kolaborasi dari kesemuanya itu bisa memberikan nilai positif berupa pengembangan SDM. Pelatihan dan Traning Tempat : Berastagi Penginapan : Hotel,transpotasi bus pulang pergi Panitia 5 orang/indivudu Traning Psikologi 1 orang /individu Peserta karyawan 30 orang Adminstrasi 5 orang, Buruh Pabrik 10 orang, karyawan promosi 5 orang, karyawan intertaimen 5 0rang, karyawan buruh / staf operator mesin 3 orang, 2 biro produksi Misi : Cara penanganan permasalahan kerja, motivasi kerja, cara mempergunakan kinerja mesin, meningkatkan kinerja dan keseimbangan produktifitas atasan dan bawahan Acara berupa pembukaan Pelatihan kinerja Makan pagi Pelatihan traning Psikologi Permaian / Game Pelatihan panitia Makan siang Pelatihan panitia Permainan / Game Sneck makana ringan, kopi dan teh Pelatihan panitia Titest dan Postest Pelatihan panitia Foto bersama Penutupan selesai BAB IV D. Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan a. Dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karyawan di PT. Indofood diawali dengan analisis kebutuhan yang berupa analisis organisasional yang sesuai dengan visi PT. Indofood sebagai wahana pengembangan usaha dan kinerja , analisis pekerjaan berupa pengetahuan yang diberikan kepada karyawan seiring dengan perubahan yang terjadi dan analisis terhadap individu mana yang berpotensi menjadi lebih baik agar diberikan pelatihan dan pengembangan. b. Kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan meliputi kegiatan pelatihan bahasa pengunaan alat prabrik untuk Garden café terkait komunikasi dengan Prabrik, pelatihan sistem informasi karena ada perubahan-perubahan pada sistem, pelatihan komputer (MS excel), pelatihan barista untuk standarisasi menu minuman, training tentang kepemimpinan, pelatihan customer service untuk pelayanan konsumen. Karyawan ada yang mendapatkan pelatihan fingerprint untuk menghitung rekap kehadiran karyawan. Pengembangan lebih ke pemberian tanggungjawab pengelolaan kepada karyawan yaitu alih tugas karyawan. Metode pada pelatihan bahasa inggris dan Indoensia langsung dipraktekkan dengan menggunakan peran-peran tertentu misalnya, ada yang berperan sebagai konsumen dan ada yang berperan sebagai karyawan. Pelatihan customer service menggunakan permainan dan contoh-contoh (simulasi). Pada pelatihan komputer (MS excel) pemateri langsung mempraktekkan, di pelatihan sistem informasi juga terjun langsung, awalnya diajari selanjutnya belajar sendiri, sama halnya dengan pelatihan barista dimana mendatangkan pemateri dan selanjutnya karyawan akan ditinjau kembali. Pada pelatihan kepemimpinan menggunakan metode seperti seminar di dalam ruangan, ada pemateri membahas tentang urutan-urutan kepemimpinan dan tugas serta fungsinya. c. Evaluasi pelatihan dan pengembangan karyawan meliputi aspek reaksi karyawan dimana memang ada greget untuk mengikuti. Dalam pembelajaran karyawan mendapatkan tambahan ilmu, mengetahui perkembangan konsumen, menambah pengetahuan paling tidak mengenai perkembangan pangsa pasar, trend apa yang sedang berkembang. Dari sisi perubahan perilaku setelah mendapatkan pelatihan seperti habis di cas jadi lebih semangat. Pelatihan dapat meningkatkan kinerja, keramahan dan saling mengingatkan tentang pelayanan, bisa menyemangati diri sendiri setidaknya tidak terlalu ketinggalan dengan perkembangan era sekarang dan tujuan tercapai dengan adanya peningkatan pengetahuan dan kinerja karyawan. Evaluasi dilakukan melalui penilaian prestasi kerja, rapat evaluasi dan koordinasi bidang di kepengurusan PT. Indofood 2. Faktor Pendukung dan Faktor Penghambat a. Pendukung dalam pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu motivasi dari karyawan tinggi , gregetnya ada, karyawan mempunyai keinginan untuk berkembang, dan ada rasa memiliki pada divisinya. b. Faktor penghambat dalam pelatihan dan pengembangan karyawan terkendala waktu sebab jadwal kerja karyawan yang menggunakan sistem shift sehingga terkendala mengatur waktu. Karena PT. Indofood merupakan organisasi yang belum terlalu besar sehingga terkendala biaya juga. B. Saran Berdasarkan hasil penelitian ini, maka peneliti memberikan saran-saran sebagai berikut : a. Hendaknya PT. Indofood dalam menjadwalkan pelatihan dan pengembangan karyawan benar-benar diperhitungkan waktu yang tepat misalnya pada saat kampus libur atau waktu lainnya. Kegiatan pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada waktu-waktu yang sekiranya konsumen tidak terlalu ramai sehingga dapat dimungkinkan semua divisi tidak melakukan kegiatan operasional seperti biasa. Dimaksudkan agar dapat digunakan untuk mengikuti kegiatan pelatihan dan pengembangan yang telah diprogramkan. b. Bagi, PT. Indofood hendaknya melakukan kerjasama dengan pihakpihak atau instansi-instansi lain dalam rangka mensponsori program pelatihan dan pengembangan agar dapat membantu meringankan dalam pembiayaan program. Daftar Pustaka http://www.ekomarwanto.com/2011/10/ringkasan-manajemen-sumber-daya-manusia.html http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/38083/4/Chapter%20II.pdf http://eprints.uny.ac.id/7868/3/bab%202%20-%2007104244083.pdf http://www.synergy-outbound.com/manfaat-pelatihan-outbound/

Tugas Psikologi Manajemen SDM
Makala
Judul
Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning




Nama : Tjung teck
Nim: 113310095




FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS PRIMA INDONESIA
MEDAN
2014

BAB I

A.   Latar Belakang
Permasalahan di PT. Indofood yang terjadi disuatu perusahan yang bergerak dibidang makan senek dan minuman ringan, begitu banyak perkembangan perusahan dengan omset dan produksi yang meningkat setiap tahun dari permintaan pangsa pasar, perusahan juga banyak membutuhkan karyawan dari berbagai bidang, seperti CEO, direktur, menejer, kepala bagian, Adminitrasi, Karyawan Pabrik, karyawan pemasaran dan sales, karyawan buru kasar, satpan, supir dan sebaginya,
Pabrik juga membutuhkan berbagai alat-alat produksi yang berasal dari luar negeri seperti mesin dari cina dan jerman, permasalahan berupa pelatihan dan tranning yang di latar belakangi bagaimana cara mempergunakan mesin yang canggih, keahlian karyawan mempergunakan mesin dan pelatihan karyawan yang memegang alat baru.
Perusahan ini bergerak sesuai prosudur dan kinerja bagi karyawan untuk dapat memenuhi kebutuhan akan produksi dan pangsa pasar yang sekian hari semakin meningkat, begitu banyak karyawan yang dibutuhkan dalam penanganan produksi di pabrik, bisa mencapai 500 orang karyawan yang menangani berbagai alat-alat produksi dan kinerja skil dibidangnya masing-masing.
Kegitaan perusahan ini banyak karyawan yang baru dan yang lama, akan tetapi banyak karyawan yang baru belum pahan cara mempergunakan alat-alat pabrik yang baru terutama karyawan yang lama juga, walupun karyawan lama juga sudah mahir mempergunkan alatnya baik kinerja dan keahliannya, namun prestasi dan kinerjanya kurang memenuhi keinginan atasan.
Bagimana cara untuk mengatasi permasalahan yang terjadi,  perusahaan dengan keinginan atasan untuk meperoleh hasil kerja dan hasil produksi yang meningkat, tentunya berupa perusahaan mengunakan devisi HRD untuk menangangi permasalahan yang terjadi di perusahana tentunya bagi kinerja karyawan itu.



B.   Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
    1.    Apa yang dimaksud Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood?
   2.    Apa peran Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood ?
      C. Tujuan
 1.    Untuk memenuhi tugas Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood
 2.    Untuk mengetahui Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood

     D.Manfaat
    1. Bagi Penulis
Menambah wawasan pengetahuan dan Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood

         2. Bagi Pembaca
Memberikan wawasan tentang PT. Indofood serta dapat menambah dan meningkatkan wawasan pengetahuan khususnya di bidang dan Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning








BAB II
B.   Landasan Teori
Pengertian
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di ingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya factor produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum memilii keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.
SDM Berbsis Kompetensi Dan Profesional
Konsep kompetensi bukan lah hal yang baru di dalam psikologi organisasi industry amerika yang sudah memiliki gerakan kompetisi sejak akhir tahun 1960 dan awal tahun 1970.
hasil penelitian yang dahulu memperlihatkan bahwa semua jenis kompetensi non-akademik seperti kemampuan menggeneralisasi, sejumlah ide, emosi, kemampuan manajerial, kecepaatan dalam pembelajaran jaringan kerja memprediksikan untuk kerja yang sukses pada pekerjaan dan tidak berada di antara calon berdasarkan status ras, jenis kelamin, atau sosiao ekonomi. Penelitian selanjutnya yang menggunakan metode penelitian kompetensi ini menuju definisi kompetensi dan prosedur untuk melakukan studi tentang kompetensi.
Kompetensi pad umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan, kata dasarnya sendiri, yaitu kompeten tentu saja berarti cakap,mampu atau terampil. Pada konteks manajemen SDM, istilah kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjannya. Dari berbagai referensi, diproleh beberapa definisi standar kompetensi:
1. Competency standards are simply worded statements about the performance in workplace that describe in output terms: what the employee is expected to do. How well the employee is expected to perform. How to tell when the employee’s performance is at the expected level (adobted from ANTA Australis)
2. Competency standards define”competency” as. “the necessary knowledge and skills to perform a particular work role to the standar required, within industry”(adapted from the northern territory public sector of ausatralia)
3. The concept of competency focuses on what is expected of an employee in the workplace(outcomes) rather than on the learning process. It takes into account all aspects of work performance, recognizing that task skills from only one component of work performance. It also includes the ability to transfer and apply skills and knowledge to new situation.
MENGUKUR KOMPETENSI
Ada beberapa teknik dalam pengukuran kompetensi yang diantara lain:
1. Behavior even interview (BEI)
Teknik interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasikan kompetensi yang dimiliki seseorang. Konsep BEI yang sering disebut juga Cmpetency based interview adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang:
§ Apa yang dilakukan kandidat padasituasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukannya.
§ Apakah yang dipikirkan dan di rasakan pada situasi tertentu
2. Tes
Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work sample test, mental-ability test, dan personality tes. Beberapa contoh beberapa kompetensi yang diukur adalah sebagai berikut:
§ Picture story excersise mengukur achievement, impact, dan influence.
§ Weschler adult intelligence survey mengukur conceptual thinking dan analytical thinking
§ The Watson-glaser critical thinking appraisal mengukur conceptual dan analytical thnking
3. Assesement center
Kandidat dikumpulkan disuatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan di nilai oleh assessor. Beberapa kegiatan yang bisanya dilakukan adalah in-basket excercises, stress excercises, dan wawancara, presentasi mengenasi visi, misi, dan strategi
4. Biodata
Bebrapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, misalnya achievement motive. Dengan melihat prestasi akademisnya, tem leadership dari kegiatan organiasasi yang dipimpinnya, atau relationship building dari kegiatan sosial yang diikutinya.
5. Rating
Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan atau spesialis SDM.
MENGELOLA MOTIVASI UNTUK MENGUBAH KINERJA
Sebagaimana gara manajerial berubah, organisasi perlu melihat dengan teliti untuk memotivasi seluruh pekerjanya. Pertama dilihat permintaan yang bermasalah yang dihadapi manajer sekarang-sekarang ini dan dalam sumberdaya manusia tertentu maupun untuk spesialis pelatihan. Bagaimana mereka dapat memperkenalkan system kontroversional dalam mengukur tingkah laku manajerial. Tujuan mengelola motivasi untuk meningkatkan penempilan dan melihat bagaimana proses bekerja, yang meliputi:
1. Motivasi
2. Persyaratan kompetensi kerja dan kompetensi manajer
3. Gaya manajerial, dengan enam definisi
4. Masalah organisasi
Gaya manajerial
1) Gaya menaksa
2) Gaya otoriter
3) Gaya pertalian hubungan
4) Gaya demokratis
5) Gaya pengaturan langkah
6) Gaya pengawasan

TOTAL QUALITY MANAJEMEN
TQM bermula di amerika serikat selama PDII, ketika W. Edward deming menolong parainsinyur dan teknisi dengan menggunakan teori statistic untuk memperbaiki mutu produksi. Setelah perang teorinya banyak diremehkan oleh perusahaan amerika. Kemidian deming pergi ke jepang, dimana dia mengajarkan pemimpin bisnis top pada stastistical quality control, agar mereka dapat membangun negaranya.
TQM muncul sebagai respons pada kesulitan membaurkan pendekatan mutu teknis dengan tenaga kerja yang berkembang pesat tak terlatih atau semi terlatih, saat dan setelah PDII.



APA ITU TQM?
1. Tobin (1990) mendefinisikan TQM sebagai usaha terintegrasi total untuk mendapatkan manfaaat kompetitif dengan secara terus-menerus memperbaiki setiap fase.
2. Witcher (1990) menekankan pada pentingnya aspek-aspek TQM menggunakan penjelasan berikut
a. Total menandakan bahwa setiap orang dalam perusahaan harus dilibatkan (dan mungkin para pelanggan dan pemasok)
b. Quality:mengindikasikan bahwa keperluan-keperluan pelanggan sepenuhnya dipenuhi
c. Management: menjelaskan bahwa eksekutif senior pun harus komit secara penuh.
3. Feigenbaum(1983) mendefinisikan TQM sebagai dampak control mutu total dan tahun 1991 mendefinisikan ulang lebih lengkap, yaitu system mutu total dijelaskan sebagai salah satu yang merangkum keseluruhan siklus kepuasan pelanggan dari interpretasi keperluannya terutama pada tahap pemesanan, melalui pasokan produk atau jasa dari harga ekonominya dan pada persepsinya dari produk setelah dia menggunakannya pada sepanjang periode waktu.
PERANGKAT TQM
TQM yang baik harus memiliki karakteristik, kepemimpinan, kepuasan, pelanggan total, kepuasan total, keterlibatan total, pencegahan error, komitmen, perbaikan terus-menerus, pelatihan dan pendidikan, penghargaan dan pengakuan, kerja sama dan tim kerja. Kontribusi terpenting dalam menciptakan lingkungan mutu total adalah mengena program-program perbaikan terus-menerus menggunakan perangkat dan teknik-teknik SPC (Stastitical prosess control) seperti halnya tujuh perangkat(tool) berikut:
1. Checjsheet
2. Diagram akar dan penyebab
3. Histogram
4. Flowchart
5. Control chart
6. Pareto diagram
7. Scatter diagram
Kemuadian di kenal pada perangkat yang juga termasuk SPC:7 new tools:
1. Diagram hubungan
2. Diagram afinitas
3. Diagram sistematis
4. Diagram matriks
5. Metode matriks dan analisis
6. Grafik PDPC (Process Decision Programme Chart)
7. Diagram panah
Dan metode-metode pendukung lainyya seperti:
1. Benchmarkong
2. Brainstorming
3. ABC
4. Perbandingan berpasangan
5. Pemetaan proses
6. Dan seterusnya

Sinulingga, (2008: 16) mendefenisikan sistem ialah seperangkat elemen yang
saling bergantung atau berinteraksi satu dengan lain menurut pola tertentu dan
membentuk satu kesatuan untuk mencapai tujuan tertentu. Definisi di atas
menjelaskan karakteristik sebuah sistem sebagai seperangkat elemen yang
membentuk satu kesatuan (unity), semua elemen mempunyai hubungan fungsional
(functional relationship) dan kesatuan tujuan. Sekelompok benda yang terletak secara
acak dalam sebuah ruangan telah memenuhi syarat sebagai seperangkat elemen tetapi
tidak dapat disebut sebagai sistem karena antar benda tersebut tidak terjadi interaksi
atau tidak mempunyai hubungan fungsional dan tidak memiliki kesatuan tujuan.
Pelatihan sumber daya manusia menurut pendapat Dessler, (2003: 187)
“Training is the process of teaching new employees the basic skills they need to
perform their jobs. Training refers to a planned effort to facilitate employees the
learning of job-related competencies.”
Kaswan, (2011: 2) mendefenisikan pelatihan adalah proses meningkatkan
pengetahuan, dan keterampilan karyawan. Pelatihan meliputi pengubahan sikap
sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan menurut
Sikula, (1981: 227) yang dikutip Mangkunegara, (2003: 50) adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis dalam tujuan yang terbatas.
Pelatihan merupakan kegiatan dari perusahan/instansi yang bermaksud untuk
dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
pengetahuan dari pegawainya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan/instansi yang
bersangkutan. Selain itu pelatihan juga bertujuan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terinci, dan rutin.
Pelatihan berisi desain program perencanaan untuk memperbaiki prestasi kerja dari
tingkat individu, kelompok, dan organisasi. Perbaikan prestasi kerja, dalam
perputaran dinyatakan secara tidak langsung pada perubahan yang diukur pada
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan perilaku sosial.


















BAB III

C.   Pembahasan
1.     Pelatihan atau Traning
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin di capai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang di tentukan. Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembanhan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:
Keefektifan/validitas pelatihan
Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan, dan kemampuan selama pelatihan
Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan
Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas
Keefektifan/validitas intraorganisational
Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program pelatihan di perusahaan yang sama dapat dapat dibandingkan dengan kinerja sebelumnya
Keefektifan/validitas interorganisasional
Dapatkah suatu program pelatihan yang di terapkan di suatu perusahaan dapat berhasil di perusahaan yang lain
TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH:
a. Untuk meningkatkan kualitas output;
b. Untuk meningkatkan kuantitas output;
c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;
d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;
e. Untuk menurunkan turnover, ketidaj hadiran kerja sertameningkatkan kepuasan kerja;
f. Untuk mencegah timbulnya antipti karyawan
Perencanaan dan Pengembangan Karir
Perencanaan dan Pengembangan Karir
TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Persamaan karir(career equity). Karyawan menginginkan adanya kesamaan di dalam sisitem promosi dan kesempatan memajukan karier;
Masalah pengawasan. Karyawan ingin di dalam pengembangan kariernya ada peran aktif para pengawas serta dapat memberikan umpan balik atas prestasi kerjanya;
Kesadaran akan adanya kesempatan;
Minat karyawan;
Kepuasan karier.
Mengembangkan karyawan yang dapat di promosikan;
Memudahakan penempatan ke luar negri;`
Menyaring potensi karyawan.
PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER
Pengembangan karier sekarang diakui sebagai strategi dari departemen SDM, selain pelatihan, pengembangan administrasi, dan konsultasi organisasi. Tujuan mendasar dari program ini adalah untuk membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan.
Menurut Rivai, (2011: 214) pelatihan dengan pendekatan sistem melibatkan
beberapa sub sistem. Sub sistem ini meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan,
penetapan sasaran, merancang program, pelaksanaan program, dan evaluasi program.
Menurut Bernardin (2008:251) “ a needs assessment is a systematic, objective
determination of training needs that involves conducting three primary types of
analysis. The three analysis consist of an organizational analysis, a job analysis, and
a person analysis”. Ada beberapa gejala yang dapat diartikan sebagai sebuah
kebutuhan akan pelatihan, Nasution, (2005: 88) yaitu menurunnya produktivitas dan
kinerja karyawan, jumlah produk yang cacat cendrung meningkat, motivasi dan
loyalitas karyawan semakin menurun serta job target tidak dapat dicapai.
Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan
(development) telah dikemukakan para ahli. Menurut Yoder (Anwar Prabu
Mangkunegara, 2009: 43) istilah pelatihan untuk karyawan pelaksana
(teknis) dan pengawas. Sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk
karyawan tingkat manajemen.
Wexley dan Yulk (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43)
mengemukakan bahwa :
“Training and development are term is referring to planned efforts
designed facilitate the acquisition of relevant skills, knowledge and
attitudes by organizations members. Development focuses more on
improving the decision making and human relations skills and the
presentation of a more factual and narrow subject matter”.
Pendapat Wexley dan Yulk menjelaskan bahwa pelatihan dan
pengembangan adalah sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang
berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk
mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan
atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada
peningkatan keterampilan dalam mengambil keputusan dan hubungan
manusia (human relations)

2.     Out Bont
Berikut adalah manfaat dari Pelatihan Outbound atau yang biasa kita sebut sebagai Outbound Training:
Program pengembangan dan pelatihan yang dilakukan di luar ruangan atau biasa disebut outbound hanya akan efektif bila dilaksanakan dengan baik, yakni mampu memberikan manfaat tentang pembelajaran luar ruang/outbound bagi para partisipannya.
Outbound training jika dilakukan dengan benar dapat menjadi alat yang efektif untuk pengembangan SDM misalnya kompetensi karyawan.  Program Outbound Training yang benar berisi rangkaian program-program yang berkualitas.
Outbound training bukan hanya sekedar bermain-main di lapangan. Pembelajaran luarruang adalah Proses Belajar –bukan sekedar untuk hura-hura. Program Outbound yang bagus harus mencakupa ktifitas high impact.
Kompetensi seseorang bisa ditingkatkan melalui pengembangan Pengetahuan, Keahlian, Sikap maupun Karakter dari yang bersangkutan. Outbound Training bertujuan menggali dan meningkatkan Ketrampilan, Karakter dan Sikap Individu.
Untuk hasil yang maksimal durasi kegiatan outbound setidaknya dilakukan selama dua sampai dengan tiga hari. Tentunya harus didukung oleh Fasilitas Outbound yang memadai, serta dipandu Instruktur yang berpengalaman.
Yang paling penting, program Outbound harus berfokus pada HASIL.Bukan hanya pada AKTIFITAS PERMAINAN itu sendiri.
Keluar dari Comfort Zone(ZonaNyaman) Agar tujuan pembelajaran luar ruang/outbound lebih terasa manfaatnya, kegiatan-kegiatan Outbound harus dapat membawa dan ‘mengeluarkan’ peserta dari area comfort zone mereka masing-masing. Namun demikian, kapasitas tiap individu tentu berbeda,  sehingga instruktur Outbound tidak boleh memaksa apabila ada peserta yang tidak berani melakukan kegiatan tertentu.
Instruktur bisa membantu secara persuasi dan mendampingi peserta Outbound yang tidak berani melakukan kegiatan tertentu. Kegiatan Outbound pada dasarnya mempertemukan antara KOMPETENSI dan RESIKO. Jangan sampai pada saat implementasinya, resiko terlalu tinggi, sehingga malah menjadi missadventure.
Pembelajaran luar ruang atau Outbound Training akan tercapai bila risiko dan kompetensi proporsional. Mengingat makin menjamurnya penyelenggara outbound saat ini, Perusahaan perlu berhati-hati dalam memilih Provider. Kita harus pandai memilih Outbound Provider yang Reputasinya Bagus, memiliki Standar Keamanan Tinggi dan Instruktur yang Qualified. Selain itu pemilihan Lokasi Outbound yang tepat akan mendukung kesuksesan kegiatan Outbound, sehingga kolaborasi dari kesemuanya itu bisa memberikan nilai positif berupa pengembangan SDM.














Rounded Rectangle: Direkur
 




                         

 


















Pelatihan dan Traning
Tempat : Berastagi
Penginapan : Hotel,transpotasi bus pulang pergi
Panitia 5 orang/indivudu
Traning Psikologi 1 orang /individu
Peserta karyawan 30 orang  Adminstrasi 5 orang, Buruh Pabrik 10 orang, karyawan promosi 5 orang, karyawan intertaimen 5 0rang, karyawan buruh / staf operator mesin 3 orang, 2 biro produksi
Misi : Cara penanganan permasalahan kerja, motivasi kerja, cara mempergunakan kinerja mesin, meningkatkan kinerja dan keseimbangan produktifitas atasan dan bawahan
Acara berupa pembukaan
Pelatihan kinerja
Makan pagi
Pelatihan traning Psikologi
Permaian / Game
Pelatihan panitia
Makan siang
Pelatihan panitia
Permainan / Game
Sneck makana ringan, kopi dan teh
Pelatihan panitia
Titest dan Postest
Pelatihan panitia
Foto bersama
Penutupan
selesai





















BAB IV

D.   Kesimpulan
Berdasarkan hasil  pembahasan, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
a. Dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karyawan di PT. Indofood
diawali dengan analisis kebutuhan
yang berupa analisis organisasional yang sesuai dengan visi PT. Indofood
sebagai wahana pengembangan usaha dan kinerja
, analisis pekerjaan berupa pengetahuan yang
diberikan kepada karyawan seiring dengan perubahan yang terjadi dan
analisis terhadap individu mana yang berpotensi menjadi lebih baik
agar diberikan pelatihan dan pengembangan.
b. Kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan meliputi kegiatan
pelatihan bahasa pengunaan alat prabrik untuk Garden café terkait komunikasi dengan
Prabrik, pelatihan sistem informasi karena ada perubahan-perubahan
pada sistem, pelatihan komputer (MS excel), pelatihan barista untuk
standarisasi menu minuman, training tentang kepemimpinan,
pelatihan customer service untuk pelayanan konsumen. Karyawan ada
yang mendapatkan pelatihan fingerprint untuk menghitung rekap
kehadiran karyawan. Pengembangan lebih ke pemberian
tanggungjawab pengelolaan kepada karyawan yaitu alih tugas
karyawan. Metode pada pelatihan bahasa inggris dan Indoensia langsung
dipraktekkan dengan menggunakan peran-peran tertentu misalnya, ada
yang berperan sebagai konsumen dan ada yang berperan sebagai
karyawan. Pelatihan customer service menggunakan permainan dan
contoh-contoh (simulasi). Pada pelatihan komputer (MS excel)
pemateri langsung mempraktekkan, di pelatihan sistem informasi
juga terjun langsung, awalnya diajari selanjutnya belajar sendiri, sama
halnya dengan pelatihan barista dimana mendatangkan pemateri dan
selanjutnya karyawan akan ditinjau kembali. Pada pelatihan
kepemimpinan menggunakan metode seperti seminar di dalam
ruangan, ada pemateri membahas tentang urutan-urutan
kepemimpinan dan tugas serta fungsinya.
c. Evaluasi pelatihan dan pengembangan karyawan meliputi aspek reaksi
karyawan dimana memang ada greget untuk mengikuti. Dalam
pembelajaran karyawan mendapatkan tambahan ilmu, mengetahui
perkembangan konsumen, menambah pengetahuan paling tidak
mengenai perkembangan pangsa pasar, trend apa yang sedang
berkembang. Dari sisi perubahan perilaku setelah mendapatkan
pelatihan seperti habis di cas jadi lebih semangat. Pelatihan dapat
meningkatkan kinerja, keramahan dan saling mengingatkan tentang
pelayanan, bisa menyemangati diri sendiri setidaknya tidak terlalu
ketinggalan dengan perkembangan era sekarang dan tujuan tercapai
dengan adanya peningkatan pengetahuan dan kinerja karyawan.
Evaluasi dilakukan melalui penilaian prestasi kerja, rapat evaluasi dan
koordinasi bidang di kepengurusan PT. Indofood
2. Faktor Pendukung dan Faktor Penghambat
a. Pendukung dalam pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu
motivasi dari karyawan tinggi , gregetnya ada, karyawan mempunyai
keinginan untuk berkembang, dan ada rasa memiliki pada divisinya.
b. Faktor penghambat dalam pelatihan dan pengembangan karyawan
terkendala waktu sebab jadwal kerja karyawan yang menggunakan
sistem shift sehingga terkendala mengatur waktu. Karena PT. Indofood
 merupakan organisasi yang belum terlalu besar sehingga
terkendala biaya juga.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka peneliti memberikan saran-saran
sebagai berikut :
a. Hendaknya PT. Indofood  dalam menjadwalkan pelatihan dan
pengembangan karyawan benar-benar diperhitungkan waktu yang tepat
misalnya pada saat kampus libur atau waktu lainnya. Kegiatan
pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada waktu-waktu yang
sekiranya konsumen tidak terlalu ramai sehingga dapat dimungkinkan
semua divisi tidak melakukan kegiatan operasional seperti biasa.
Dimaksudkan agar dapat digunakan untuk mengikuti kegiatan pelatihan
dan pengembangan yang telah diprogramkan.
b. Bagi, PT. Indofood hendaknya melakukan kerjasama dengan pihakpihak atau instansi-instansi lain dalam rangka mensponsori program
pelatihan dan pengembangan agar dapat membantu meringankan dalam
pembiayaan program.


Daftar Pustaka
http://www.ekomarwanto.com/2011/10/ringkasan-manajemen-sumber-daya-manusia.html
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/38083/4/Chapter%20II.pdf
http://eprints.uny.ac.id/7868/3/bab%202%20-%2007104244083.pdf
http://www.synergy-outbound.com/manfaat-pelatihan-outbound/


Makala
Judul
Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning




Nama : Tjung teck
Nim: 113310095




FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS PRIMA INDONESIA
MEDAN
2014

BAB I

A.   Latar Belakang
Permasalahan di PT. Indofood yang terjadi disuatu perusahan yang bergerak dibidang makan senek dan minuman ringan, begitu banyak perkembangan perusahan dengan omset dan produksi yang meningkat setiap tahun dari permintaan pangsa pasar, perusahan juga banyak membutuhkan karyawan dari berbagai bidang, seperti CEO, direktur, menejer, kepala bagian, Adminitrasi, Karyawan Pabrik, karyawan pemasaran dan sales, karyawan buru kasar, satpan, supir dan sebaginya,
Pabrik juga membutuhkan berbagai alat-alat produksi yang berasal dari luar negeri seperti mesin dari cina dan jerman, permasalahan berupa pelatihan dan tranning yang di latar belakangi bagaimana cara mempergunakan mesin yang canggih, keahlian karyawan mempergunakan mesin dan pelatihan karyawan yang memegang alat baru.
Perusahan ini bergerak sesuai prosudur dan kinerja bagi karyawan untuk dapat memenuhi kebutuhan akan produksi dan pangsa pasar yang sekian hari semakin meningkat, begitu banyak karyawan yang dibutuhkan dalam penanganan produksi di pabrik, bisa mencapai 500 orang karyawan yang menangani berbagai alat-alat produksi dan kinerja skil dibidangnya masing-masing.
Kegitaan perusahan ini banyak karyawan yang baru dan yang lama, akan tetapi banyak karyawan yang baru belum pahan cara mempergunakan alat-alat pabrik yang baru terutama karyawan yang lama juga, walupun karyawan lama juga sudah mahir mempergunkan alatnya baik kinerja dan keahliannya, namun prestasi dan kinerjanya kurang memenuhi keinginan atasan.
Bagimana cara untuk mengatasi permasalahan yang terjadi,  perusahaan dengan keinginan atasan untuk meperoleh hasil kerja dan hasil produksi yang meningkat, tentunya berupa perusahaan mengunakan devisi HRD untuk menangangi permasalahan yang terjadi di perusahana tentunya bagi kinerja karyawan itu.



B.   Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
    1.    Apa yang dimaksud Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood?
   2.    Apa peran Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood ?
      C. Tujuan
 1.    Untuk memenuhi tugas Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood
 2.    Untuk mengetahui Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood

     D.Manfaat
    1. Bagi Penulis
Menambah wawasan pengetahuan dan Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning di PT. Indofood

         2. Bagi Pembaca
Memberikan wawasan tentang PT. Indofood serta dapat menambah dan meningkatkan wawasan pengetahuan khususnya di bidang dan Permasalahan kinerja Karyawan SDM bagimana cara penanganan pelatihan atau traning








BAB II
B.   Landasan Teori
Pengertian
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di ingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya factor produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum memilii keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.
SDM Berbsis Kompetensi Dan Profesional
Konsep kompetensi bukan lah hal yang baru di dalam psikologi organisasi industry amerika yang sudah memiliki gerakan kompetisi sejak akhir tahun 1960 dan awal tahun 1970.
hasil penelitian yang dahulu memperlihatkan bahwa semua jenis kompetensi non-akademik seperti kemampuan menggeneralisasi, sejumlah ide, emosi, kemampuan manajerial, kecepaatan dalam pembelajaran jaringan kerja memprediksikan untuk kerja yang sukses pada pekerjaan dan tidak berada di antara calon berdasarkan status ras, jenis kelamin, atau sosiao ekonomi. Penelitian selanjutnya yang menggunakan metode penelitian kompetensi ini menuju definisi kompetensi dan prosedur untuk melakukan studi tentang kompetensi.
Kompetensi pad umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan, kata dasarnya sendiri, yaitu kompeten tentu saja berarti cakap,mampu atau terampil. Pada konteks manajemen SDM, istilah kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjannya. Dari berbagai referensi, diproleh beberapa definisi standar kompetensi:
1. Competency standards are simply worded statements about the performance in workplace that describe in output terms: what the employee is expected to do. How well the employee is expected to perform. How to tell when the employee’s performance is at the expected level (adobted from ANTA Australis)
2. Competency standards define”competency” as. “the necessary knowledge and skills to perform a particular work role to the standar required, within industry”(adapted from the northern territory public sector of ausatralia)
3. The concept of competency focuses on what is expected of an employee in the workplace(outcomes) rather than on the learning process. It takes into account all aspects of work performance, recognizing that task skills from only one component of work performance. It also includes the ability to transfer and apply skills and knowledge to new situation.
MENGUKUR KOMPETENSI
Ada beberapa teknik dalam pengukuran kompetensi yang diantara lain:
1. Behavior even interview (BEI)
Teknik interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasikan kompetensi yang dimiliki seseorang. Konsep BEI yang sering disebut juga Cmpetency based interview adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang:
§ Apa yang dilakukan kandidat padasituasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukannya.
§ Apakah yang dipikirkan dan di rasakan pada situasi tertentu
2. Tes
Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work sample test, mental-ability test, dan personality tes. Beberapa contoh beberapa kompetensi yang diukur adalah sebagai berikut:
§ Picture story excersise mengukur achievement, impact, dan influence.
§ Weschler adult intelligence survey mengukur conceptual thinking dan analytical thinking
§ The Watson-glaser critical thinking appraisal mengukur conceptual dan analytical thnking
3. Assesement center
Kandidat dikumpulkan disuatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan di nilai oleh assessor. Beberapa kegiatan yang bisanya dilakukan adalah in-basket excercises, stress excercises, dan wawancara, presentasi mengenasi visi, misi, dan strategi
4. Biodata
Bebrapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, misalnya achievement motive. Dengan melihat prestasi akademisnya, tem leadership dari kegiatan organiasasi yang dipimpinnya, atau relationship building dari kegiatan sosial yang diikutinya.
5. Rating
Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan atau spesialis SDM.
MENGELOLA MOTIVASI UNTUK MENGUBAH KINERJA
Sebagaimana gara manajerial berubah, organisasi perlu melihat dengan teliti untuk memotivasi seluruh pekerjanya. Pertama dilihat permintaan yang bermasalah yang dihadapi manajer sekarang-sekarang ini dan dalam sumberdaya manusia tertentu maupun untuk spesialis pelatihan. Bagaimana mereka dapat memperkenalkan system kontroversional dalam mengukur tingkah laku manajerial. Tujuan mengelola motivasi untuk meningkatkan penempilan dan melihat bagaimana proses bekerja, yang meliputi:
1. Motivasi
2. Persyaratan kompetensi kerja dan kompetensi manajer
3. Gaya manajerial, dengan enam definisi
4. Masalah organisasi
Gaya manajerial
1) Gaya menaksa
2) Gaya otoriter
3) Gaya pertalian hubungan
4) Gaya demokratis
5) Gaya pengaturan langkah
6) Gaya pengawasan

TOTAL QUALITY MANAJEMEN
TQM bermula di amerika serikat selama PDII, ketika W. Edward deming menolong parainsinyur dan teknisi dengan menggunakan teori statistic untuk memperbaiki mutu produksi. Setelah perang teorinya banyak diremehkan oleh perusahaan amerika. Kemidian deming pergi ke jepang, dimana dia mengajarkan pemimpin bisnis top pada stastistical quality control, agar mereka dapat membangun negaranya.
TQM muncul sebagai respons pada kesulitan membaurkan pendekatan mutu teknis dengan tenaga kerja yang berkembang pesat tak terlatih atau semi terlatih, saat dan setelah PDII.



APA ITU TQM?
1. Tobin (1990) mendefinisikan TQM sebagai usaha terintegrasi total untuk mendapatkan manfaaat kompetitif dengan secara terus-menerus memperbaiki setiap fase.
2. Witcher (1990) menekankan pada pentingnya aspek-aspek TQM menggunakan penjelasan berikut
a. Total menandakan bahwa setiap orang dalam perusahaan harus dilibatkan (dan mungkin para pelanggan dan pemasok)
b. Quality:mengindikasikan bahwa keperluan-keperluan pelanggan sepenuhnya dipenuhi
c. Management: menjelaskan bahwa eksekutif senior pun harus komit secara penuh.
3. Feigenbaum(1983) mendefinisikan TQM sebagai dampak control mutu total dan tahun 1991 mendefinisikan ulang lebih lengkap, yaitu system mutu total dijelaskan sebagai salah satu yang merangkum keseluruhan siklus kepuasan pelanggan dari interpretasi keperluannya terutama pada tahap pemesanan, melalui pasokan produk atau jasa dari harga ekonominya dan pada persepsinya dari produk setelah dia menggunakannya pada sepanjang periode waktu.
PERANGKAT TQM
TQM yang baik harus memiliki karakteristik, kepemimpinan, kepuasan, pelanggan total, kepuasan total, keterlibatan total, pencegahan error, komitmen, perbaikan terus-menerus, pelatihan dan pendidikan, penghargaan dan pengakuan, kerja sama dan tim kerja. Kontribusi terpenting dalam menciptakan lingkungan mutu total adalah mengena program-program perbaikan terus-menerus menggunakan perangkat dan teknik-teknik SPC (Stastitical prosess control) seperti halnya tujuh perangkat(tool) berikut:
1. Checjsheet
2. Diagram akar dan penyebab
3. Histogram
4. Flowchart
5. Control chart
6. Pareto diagram
7. Scatter diagram
Kemuadian di kenal pada perangkat yang juga termasuk SPC:7 new tools:
1. Diagram hubungan
2. Diagram afinitas
3. Diagram sistematis
4. Diagram matriks
5. Metode matriks dan analisis
6. Grafik PDPC (Process Decision Programme Chart)
7. Diagram panah
Dan metode-metode pendukung lainyya seperti:
1. Benchmarkong
2. Brainstorming
3. ABC
4. Perbandingan berpasangan
5. Pemetaan proses
6. Dan seterusnya

Sinulingga, (2008: 16) mendefenisikan sistem ialah seperangkat elemen yang
saling bergantung atau berinteraksi satu dengan lain menurut pola tertentu dan
membentuk satu kesatuan untuk mencapai tujuan tertentu. Definisi di atas
menjelaskan karakteristik sebuah sistem sebagai seperangkat elemen yang
membentuk satu kesatuan (unity), semua elemen mempunyai hubungan fungsional
(functional relationship) dan kesatuan tujuan. Sekelompok benda yang terletak secara
acak dalam sebuah ruangan telah memenuhi syarat sebagai seperangkat elemen tetapi
tidak dapat disebut sebagai sistem karena antar benda tersebut tidak terjadi interaksi
atau tidak mempunyai hubungan fungsional dan tidak memiliki kesatuan tujuan.
Pelatihan sumber daya manusia menurut pendapat Dessler, (2003: 187)
“Training is the process of teaching new employees the basic skills they need to
perform their jobs. Training refers to a planned effort to facilitate employees the
learning of job-related competencies.”
Kaswan, (2011: 2) mendefenisikan pelatihan adalah proses meningkatkan
pengetahuan, dan keterampilan karyawan. Pelatihan meliputi pengubahan sikap
sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan menurut
Sikula, (1981: 227) yang dikutip Mangkunegara, (2003: 50) adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis dalam tujuan yang terbatas.
Pelatihan merupakan kegiatan dari perusahan/instansi yang bermaksud untuk
dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
pengetahuan dari pegawainya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan/instansi yang
bersangkutan. Selain itu pelatihan juga bertujuan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terinci, dan rutin.
Pelatihan berisi desain program perencanaan untuk memperbaiki prestasi kerja dari
tingkat individu, kelompok, dan organisasi. Perbaikan prestasi kerja, dalam
perputaran dinyatakan secara tidak langsung pada perubahan yang diukur pada
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan perilaku sosial.


















BAB III

C.   Pembahasan
1.     Pelatihan atau Traning
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin di capai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang di tentukan. Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembanhan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:
Keefektifan/validitas pelatihan
Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan, dan kemampuan selama pelatihan
Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan
Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas
Keefektifan/validitas intraorganisational
Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program pelatihan di perusahaan yang sama dapat dapat dibandingkan dengan kinerja sebelumnya
Keefektifan/validitas interorganisasional
Dapatkah suatu program pelatihan yang di terapkan di suatu perusahaan dapat berhasil di perusahaan yang lain
TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH:
a. Untuk meningkatkan kualitas output;
b. Untuk meningkatkan kuantitas output;
c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;
d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;
e. Untuk menurunkan turnover, ketidaj hadiran kerja sertameningkatkan kepuasan kerja;
f. Untuk mencegah timbulnya antipti karyawan
Perencanaan dan Pengembangan Karir
Perencanaan dan Pengembangan Karir
TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Persamaan karir(career equity). Karyawan menginginkan adanya kesamaan di dalam sisitem promosi dan kesempatan memajukan karier;
Masalah pengawasan. Karyawan ingin di dalam pengembangan kariernya ada peran aktif para pengawas serta dapat memberikan umpan balik atas prestasi kerjanya;
Kesadaran akan adanya kesempatan;
Minat karyawan;
Kepuasan karier.
Mengembangkan karyawan yang dapat di promosikan;
Memudahakan penempatan ke luar negri;`
Menyaring potensi karyawan.
PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER
Pengembangan karier sekarang diakui sebagai strategi dari departemen SDM, selain pelatihan, pengembangan administrasi, dan konsultasi organisasi. Tujuan mendasar dari program ini adalah untuk membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan.
Menurut Rivai, (2011: 214) pelatihan dengan pendekatan sistem melibatkan
beberapa sub sistem. Sub sistem ini meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan,
penetapan sasaran, merancang program, pelaksanaan program, dan evaluasi program.
Menurut Bernardin (2008:251) “ a needs assessment is a systematic, objective
determination of training needs that involves conducting three primary types of
analysis. The three analysis consist of an organizational analysis, a job analysis, and
a person analysis”. Ada beberapa gejala yang dapat diartikan sebagai sebuah
kebutuhan akan pelatihan, Nasution, (2005: 88) yaitu menurunnya produktivitas dan
kinerja karyawan, jumlah produk yang cacat cendrung meningkat, motivasi dan
loyalitas karyawan semakin menurun serta job target tidak dapat dicapai.
Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan
(development) telah dikemukakan para ahli. Menurut Yoder (Anwar Prabu
Mangkunegara, 2009: 43) istilah pelatihan untuk karyawan pelaksana
(teknis) dan pengawas. Sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk
karyawan tingkat manajemen.
Wexley dan Yulk (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43)
mengemukakan bahwa :
“Training and development are term is referring to planned efforts
designed facilitate the acquisition of relevant skills, knowledge and
attitudes by organizations members. Development focuses more on
improving the decision making and human relations skills and the
presentation of a more factual and narrow subject matter”.
Pendapat Wexley dan Yulk menjelaskan bahwa pelatihan dan
pengembangan adalah sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang
berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk
mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan
atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada
peningkatan keterampilan dalam mengambil keputusan dan hubungan
manusia (human relations)

2.     Out Bont
Berikut adalah manfaat dari Pelatihan Outbound atau yang biasa kita sebut sebagai Outbound Training:
Program pengembangan dan pelatihan yang dilakukan di luar ruangan atau biasa disebut outbound hanya akan efektif bila dilaksanakan dengan baik, yakni mampu memberikan manfaat tentang pembelajaran luar ruang/outbound bagi para partisipannya.
Outbound training jika dilakukan dengan benar dapat menjadi alat yang efektif untuk pengembangan SDM misalnya kompetensi karyawan.  Program Outbound Training yang benar berisi rangkaian program-program yang berkualitas.
Outbound training bukan hanya sekedar bermain-main di lapangan. Pembelajaran luarruang adalah Proses Belajar –bukan sekedar untuk hura-hura. Program Outbound yang bagus harus mencakupa ktifitas high impact.
Kompetensi seseorang bisa ditingkatkan melalui pengembangan Pengetahuan, Keahlian, Sikap maupun Karakter dari yang bersangkutan. Outbound Training bertujuan menggali dan meningkatkan Ketrampilan, Karakter dan Sikap Individu.
Untuk hasil yang maksimal durasi kegiatan outbound setidaknya dilakukan selama dua sampai dengan tiga hari. Tentunya harus didukung oleh Fasilitas Outbound yang memadai, serta dipandu Instruktur yang berpengalaman.
Yang paling penting, program Outbound harus berfokus pada HASIL.Bukan hanya pada AKTIFITAS PERMAINAN itu sendiri.
Keluar dari Comfort Zone(ZonaNyaman) Agar tujuan pembelajaran luar ruang/outbound lebih terasa manfaatnya, kegiatan-kegiatan Outbound harus dapat membawa dan ‘mengeluarkan’ peserta dari area comfort zone mereka masing-masing. Namun demikian, kapasitas tiap individu tentu berbeda,  sehingga instruktur Outbound tidak boleh memaksa apabila ada peserta yang tidak berani melakukan kegiatan tertentu.
Instruktur bisa membantu secara persuasi dan mendampingi peserta Outbound yang tidak berani melakukan kegiatan tertentu. Kegiatan Outbound pada dasarnya mempertemukan antara KOMPETENSI dan RESIKO. Jangan sampai pada saat implementasinya, resiko terlalu tinggi, sehingga malah menjadi missadventure.
Pembelajaran luar ruang atau Outbound Training akan tercapai bila risiko dan kompetensi proporsional. Mengingat makin menjamurnya penyelenggara outbound saat ini, Perusahaan perlu berhati-hati dalam memilih Provider. Kita harus pandai memilih Outbound Provider yang Reputasinya Bagus, memiliki Standar Keamanan Tinggi dan Instruktur yang Qualified. Selain itu pemilihan Lokasi Outbound yang tepat akan mendukung kesuksesan kegiatan Outbound, sehingga kolaborasi dari kesemuanya itu bisa memberikan nilai positif berupa pengembangan SDM.














Rounded Rectangle: Direkur
 





                         

 



















Pelatihan dan Traning
Tempat : Berastagi
Penginapan : Hotel,transpotasi bus pulang pergi
Panitia 5 orang/indivudu
Traning Psikologi 1 orang /individu
Peserta karyawan 30 orang  Adminstrasi 5 orang, Buruh Pabrik 10 orang, karyawan promosi 5 orang, karyawan intertaimen 5 0rang, karyawan buruh / staf operator mesin 3 orang, 2 biro produksi
Misi : Cara penanganan permasalahan kerja, motivasi kerja, cara mempergunakan kinerja mesin, meningkatkan kinerja dan keseimbangan produktifitas atasan dan bawahan
Acara berupa pembukaan
Pelatihan kinerja
Makan pagi
Pelatihan traning Psikologi
Permaian / Game
Pelatihan panitia
Makan siang
Pelatihan panitia
Permainan / Game
Sneck makana ringan, kopi dan teh
Pelatihan panitia
Titest dan Postest
Pelatihan panitia
Foto bersama
Penutupan
selesai





















BAB IV

D.   Kesimpulan
Berdasarkan hasil  pembahasan, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
a. Dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karyawan di PT. Indofood
diawali dengan analisis kebutuhan
yang berupa analisis organisasional yang sesuai dengan visi PT. Indofood
sebagai wahana pengembangan usaha dan kinerja
, analisis pekerjaan berupa pengetahuan yang
diberikan kepada karyawan seiring dengan perubahan yang terjadi dan
analisis terhadap individu mana yang berpotensi menjadi lebih baik
agar diberikan pelatihan dan pengembangan.
b. Kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan meliputi kegiatan
pelatihan bahasa pengunaan alat prabrik untuk Garden café terkait komunikasi dengan
Prabrik, pelatihan sistem informasi karena ada perubahan-perubahan
pada sistem, pelatihan komputer (MS excel), pelatihan barista untuk
standarisasi menu minuman, training tentang kepemimpinan,
pelatihan customer service untuk pelayanan konsumen. Karyawan ada
yang mendapatkan pelatihan fingerprint untuk menghitung rekap
kehadiran karyawan. Pengembangan lebih ke pemberian
tanggungjawab pengelolaan kepada karyawan yaitu alih tugas
karyawan. Metode pada pelatihan bahasa inggris dan Indoensia langsung
dipraktekkan dengan menggunakan peran-peran tertentu misalnya, ada
yang berperan sebagai konsumen dan ada yang berperan sebagai
karyawan. Pelatihan customer service menggunakan permainan dan
contoh-contoh (simulasi). Pada pelatihan komputer (MS excel)
pemateri langsung mempraktekkan, di pelatihan sistem informasi
juga terjun langsung, awalnya diajari selanjutnya belajar sendiri, sama
halnya dengan pelatihan barista dimana mendatangkan pemateri dan
selanjutnya karyawan akan ditinjau kembali. Pada pelatihan
kepemimpinan menggunakan metode seperti seminar di dalam
ruangan, ada pemateri membahas tentang urutan-urutan
kepemimpinan dan tugas serta fungsinya.
c. Evaluasi pelatihan dan pengembangan karyawan meliputi aspek reaksi
karyawan dimana memang ada greget untuk mengikuti. Dalam
pembelajaran karyawan mendapatkan tambahan ilmu, mengetahui
perkembangan konsumen, menambah pengetahuan paling tidak
mengenai perkembangan pangsa pasar, trend apa yang sedang
berkembang. Dari sisi perubahan perilaku setelah mendapatkan
pelatihan seperti habis di cas jadi lebih semangat. Pelatihan dapat
meningkatkan kinerja, keramahan dan saling mengingatkan tentang
pelayanan, bisa menyemangati diri sendiri setidaknya tidak terlalu
ketinggalan dengan perkembangan era sekarang dan tujuan tercapai
dengan adanya peningkatan pengetahuan dan kinerja karyawan.
Evaluasi dilakukan melalui penilaian prestasi kerja, rapat evaluasi dan
koordinasi bidang di kepengurusan PT. Indofood
2. Faktor Pendukung dan Faktor Penghambat
a. Pendukung dalam pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu
motivasi dari karyawan tinggi , gregetnya ada, karyawan mempunyai
keinginan untuk berkembang, dan ada rasa memiliki pada divisinya.
b. Faktor penghambat dalam pelatihan dan pengembangan karyawan
terkendala waktu sebab jadwal kerja karyawan yang menggunakan
sistem shift sehingga terkendala mengatur waktu. Karena PT. Indofood
 merupakan organisasi yang belum terlalu besar sehingga
terkendala biaya juga.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka peneliti memberikan saran-saran
sebagai berikut :
a. Hendaknya PT. Indofood  dalam menjadwalkan pelatihan dan
pengembangan karyawan benar-benar diperhitungkan waktu yang tepat
misalnya pada saat kampus libur atau waktu lainnya. Kegiatan
pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada waktu-waktu yang
sekiranya konsumen tidak terlalu ramai sehingga dapat dimungkinkan
semua divisi tidak melakukan kegiatan operasional seperti biasa.
Dimaksudkan agar dapat digunakan untuk mengikuti kegiatan pelatihan
dan pengembangan yang telah diprogramkan.
b. Bagi, PT. Indofood hendaknya melakukan kerjasama dengan pihakpihak atau instansi-instansi lain dalam rangka mensponsori program
pelatihan dan pengembangan agar dapat membantu meringankan dalam
pembiayaan program.


Daftar Pustaka
http://www.ekomarwanto.com/2011/10/ringkasan-manajemen-sumber-daya-manusia.html
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/38083/4/Chapter%20II.pdf
http://eprints.uny.ac.id/7868/3/bab%202%20-%2007104244083.pdf
http://www.synergy-outbound.com/manfaat-pelatihan-outbound/



Yudisium mahasiwa UNPRI pada tgl 18 september 2016

Acara pelepasan wisudawan dan wisudawati psikologi S1 angkatan ke 5 Yudisium mahasiwa Unpri jurusan psikologi, kegiatan ini juga akan ...