Sunday, 11 November 2012

PENDIDIKAN ANAK USIA DINI SEMESTER 3

Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD)
Mahasiswa unpri nama: Tjung teck
Nim :113310095
Catatan.
Ditulis oleh :Tjung teck,CH

pendidikan usia anak dini merupakan suatu rumusan satu masalah pendidikan dari anak usia yang awal dengan tujuan kedepanya dapat bagi anak untuk melanjutkan kedewasaan,pendidikan Anak diusai sejaka lahir yang mempengaruhi berbagai faktor berupa fisik,pikiran jasmani dan rohani,kecerdasan,daya cipta,daya ingat,daya penalaran,motorik yang mencakup fisik tentunya motorik halus dan motorik kasar,kondisi pendidikan anak usia dini sangat diperhatikan pada usia 1 sampai 2 atau 3 tahun yang bisanya di dalam pendidikan secara nonformal dari sang ibu atau sang pengasuh anak,dengan tentunya setelah menjelang usia 3 sampai 6 tahun pendidikan sudah dapat di raih di dunia pendidikan formal yaitu pendidikan akademis,pendidikan anak usia anak dini ini banyak yang harus di perhatikan berupa Disaat awal dari pendidikan yang baik untuk anak,banyak pendidikan diusai anak dini yang tidak memperhatikan aspek kondisi,sehingga anak dalam usia dini tidak mengecam pendidikan yang wajar dengan didikan orang tua atau pola asuh yang kurang baik,sehingga anak ketinggalan dalam hal pendidikan dan Sifat emosional yang dipengaruhi berdampak buruk bagi anak.

Banyak pendidikan usia dini yang memperhatikan pendidikan dari sejak awal yang banyak memanfaatkan semu Asfek kehidupan,dengan pendidikan yang diberikan orang tuanya tentunya juga sangat bermanfaat bagi anak dengan kata lain seorang anak dengan tahap pendidikan yang raih dari orang tuanya itu juga sebagI pengalaman hidup bagi seo rang anak,dengan melihat kondisi Disaat pendidikan itu di mulai dari lingkungannya dimana anak tumbuh dewasa dengan pendidikan pengalaman yang di berikan oleh orang tuanya itu,sehingga banyak yang dilihat dengan perkembNgN NK isi dini itu juga baik dan menghasilkan semua kebutuhan hidup yang mencukupi dan dapat di mengerti setiap menjalankan setiap Kehidupan dari sejak dini dan berkelanjutan kehidupan Yang akan datang,pendidikan usia dini biasa banyak melibatkan pendidikan dari orang tua atau polah asuh dari setiap hari,dengan pendidikan bagi anak tentunya anak dapat lebih mengerti apa yang anak tidak perna mengerti,sehingga simak selalu bertanam kepada orang tuanya Disaat sesuatu masalah yang belum dia ketahui dan Disaat itu juga setelah mengerti anak itu juga merasa sesuatu yang tidak di mengerti menjadi mengerti dan anak pun melakukan setiap kegilaan berdasarkan pemberitahuan dari didikan orang tuanya baik ,masalah yang negatif dan masalah yang positif,namun dengan pengertian yang di beritakan oleh orang tua kepada anaknya itu juga maka akan megah silakan suatu hal yang positif bagi anak,walaupun juga bisa berdampak yang negatif dengan pendidikan seorang anak dengan latar belakan yang yang buruk dan anti sosial,biasa dengan gejalanya yang terjadi akibat pendidikan usia anak dini yang berakibat dengan buruk dari masih Depan anak Disaat dewasa nanti,pendidikan usia anak dini  juga bermanfaat bagi dunia anak yang dimana saat semua kebutuhan anak dapat tercukupi dengan moral dan pendidikan secara fisik dapat berdampak yang baik kedepanya.

POla asuh yang baik juga akan menunjang perkembangan anak dalam pendidikan usia dini dengan melihat setiap kondisi yang berkembang dengan lingkungannya yang pengaruhi pertumbuhan fisik anak seperti pertumbuhan otot,hormon,tulang,otak,saraf yang bisa menunjang dalam pendidikan yang normal dengan tentu juga tidak luput dengan kecerdasan,agresip atau kelincahan,daya tahan tubuh,yang tentunya mempengaruhi otot kasar dan otot halus,Disaat pendidikan usia dini juga banyak anak belajar sambil bermain dimana anak lebih suka untuk bermain sambil belajar yang tujuannya tentunya Nak tidak muda stres Disaat belajar dari orang tuanya dan teman-temannya,Disaat yang pendidikan usia anak dini tentunya peranan penting bagi anak tentunya pikiran Indra mata,Indra penciuman hidung,Indra mulut,Indra pendengaran yang baik bagi anak untuk lebih muda mendapat pendidikan secara langsung dari pengalaman hidupnya yang baik berguna bagi dirinya itu,namun dengan pola asuh yang baik juga anak dalam pendidikan akan berubah hal yang baik dan pendidikan itu juga sangat berdampak dalam penerimaan setiap pendidikan yang di berikan pada dirinya Disaat belajar sambil bermain.

Pendidikan anak sejak dini dengan melibatkan banyak hal berupa pola asuh,dari orang tua,lingkungannya,temanya faktor lain yang bis mempengaruhi perkembangan pendidikan anak,dengan pola asuh yang di beriklan setiap hari dari fisik,metal,spritual,jasmani dan rohani,dan moral yang baik akan mendidik anak menjadi manusia yang bersosialisasi dan yang bermoral dan akhlak yang baik di masa-masa yang akan datang.




Wednesday, 31 October 2012

TRAINING SEMESTER III PSIKOLOGI



TRAINING
NAMA MAHASISWA UNPRI : TJUNG TECK.CH
NIM:113310095
Definisi pelatihan Proses perubahan pengetahuan,sikap atau pun prilaku mencapai tujuan organisasi.
Suatu pelatihan yang efektif selalu mengandung pengalaman belajar & didesain berdasarkan kebutuhan yang ada.
Pelatihan juga didisain untuk membantu mencapai tujuan masing-masing anggota organisasi yaitu untuk meningkatkan kapasitas diri mereka.
Langkah 1
Need Assessment
Tujuan dari need assessment: mengumpulkan info guna mendaptkan kebutuhan pelatihan dalam organisasi.
3 tipe Analisis organisasi.
1.     Yaitu pemeriksaan jenis permasalahan itu berada didalam perusahaan.
2.     Bidang 2 khusus organisasi yang perlu diperiksa:
·        Indeks efektifitas organisasi(biaya tenga kerja efesiensi produksi kualitas,pemeriharaan mesin kecelakaan kerja,rotasi ketidak hadiran)
·        Iklim oerganisasi (pemeriksaan terhadap perasaan,opini,kepercayan & sikap yang di miliki anggota terhadap organisasi)
·        Penerncaraan suksesi personalia(yaitu pertimbangan lowongan-lowongan posisi yang saat ini  ada dalam organisasi,kekosongan yang mungkin terjadi dimasa depan dan bagian posisi ini dapat diisi)
Analisis tugas(anajab)
·        Yaitu proses menentukan prilaku yang disyaratkan dari pemegang jabatan dan standart-standart kinerja yang mensti di penuhi job des & job spec
·        Analisis ini terpusat pada apa yang harus dilakukan karyawan untuk melaksankan pekerjaan.
·        Jadi analisis ini meliputi pengumpulan data tentang bagaimana pekerjaan dilaksankan,apa yang menjadi standart kinerjanya,wewenang,tanggung jawabnya, dan keahlian/kemapuan yang di perlukan untuk melaksankan tugas.
Analisis individu
·        Perbedaan antara kinerja yang diinginkan dengan kinerja actual adalah kebutuhan pelatihan untuk individu/karyawan.
·        Tujuan analisis individu adalah untuk memeriksa seberapa baik individu karyawan melaksankan pekerjaan-pekerjaan mereka.
Langkah 2
Menetapkan tujuan latihan
1.     Bagi peserta(trainne)
·        Untuk mengembangkan keahlian(pekerjaan dapat selesai dengan cepat &efesien)
·        Untuk mengembangkan pengetahuan(pekerjaan dapat di selesaikan secara rasional)
·        Untuk mengembangkan sikap(menimbulkan kemauan kerjasama dengan rekan kerja & menajemen)
·        Untuk mempersiapkan promosi karyawan kepada jabatan yang lebih sulit.
Bagi trinner (pelatih) menuntun pelatih untuk memfokuskan proses pelatihan pada pencapaian tujuan.
2.     Bagi manejer:membantu memecahkan masalah-masalah operasional(kelangkahan sumber daya finasial & teknologi manusia maupun sebaliknya)
3.     Bagi organisasi:tujuan pelatihan yang jelas akan dilihat apakah tujuan itu sesuai dengan perencanaan SDM atau tidak.
4.     Membuat evaluasi: yaitu untuk penyusunan alat evaluasi pelatihan akan menjadi mudah.
Langkah 3
Mendisein lingkungan belajar untuk pelatihan:
1.     Menyusun mendisein program pelatihan:
Menyusun prokondisi belajar yang efektif agar trinee siap memasuki pelatihan,yaitu mengupayakan agar trainne memiliki kemampuan untuk belajar & memiliki motivasi untuk pelatihan.
2.     Prinsip belajar dintergrasikan kedalam desin dan materi pelatihan jenis-jenis prinsip belajar.
3.     Whole versus part lerning:bahwa part leaming lebih bagus:yaitu tugas-tugas yang komplek di bagi kedalam bagian-bagian yang kecil,dari yang sederhana ke dalam hal yang paling sulit.
4.     Massed versus spaced practice:bahwa spsced practice lebih bagus karena mempraktekan prilaku baru dengan jeda waktu istirahat di sela-sela pelatihan.massed tampa ada waktu istirahat.
5.     Goal setting(tujuan) :bahwa program pelatihan harus mengandung tujuan yang spesifik dan menantang,sehingga trainee dapat mencapai tingkat performansi yang lebih tinggi/penguasaan materi lebih baik.
6.     Knowledge of results yaitu ada pengetahuan tentang hasil pelatihan dari trinee.Dimana ada umpan balik spesifik untuk menigkatkan kinerja.treinee atau seberapa besar kesenjangan antara kinerja actual mereka dengan kinerja yang di harapkan.
7.     Attention :trainer harus mendesain program/materi pelatihan yang dapat menarik perhatian trainee(menciptakan suasana pelatihan yang nyaman)
8.     Retention:pelatihan yang efektif harus dapat menggali kemampuan trainee dalam mengingat kembali apa-apa yang sudah dipelajari.

·        Mempertimbangkan unpaya maksimal “transfer prilaku baru”kedalam pekerjaan.
·        Triner harus mendisign program pelatihan yang disesuaikan dengan prinsip belajar orang dewasa,yaitu:
·        Self concept:bahwa orang dewasa biasanya independen berbeda dengan anak-anak,sehingga si trainer/pendidik harus memfasilitasikan bukan dominan.si trainer dewasa harus sanggup member input dalam proses mengajar.
·        Experience : bahwa orang dewasa memiliki akumulasi pengalaman yang banyak bagi anak-anak tidak sebagai orang dewasa mengarhkan diri sendiri.menemukan bagian dari pengalaman adalah kunci untuk self sctualization
·        Readness to learn: orang dewasa siap untuk mengidefikasikan apa yang ingin di pelajari dan merangkai proses belajar.siap untuk belajar dan di ajari.
·        Time perspective: orang dewasa harus siap dengan segera mengaplikasikan apa yang sudah dipelajari untuk menyelesaikan masalah secepatnya pada hari ini.Trainer perlu menunjukan dengan segala isu-isu yang relevan bagi sipembelajar dewasa.
Langkah 4
Indetifikasi pengembangan materi dan metode
Isi materi di sesuaikan dengan masing-masing tujuan pelatihan
Macam-macam metode pelatihan
1.     Kuliah
2.     Presentasi
3.     Seminar
4.     Diskusi kelompok
5.     Studi kasus
6.     Role playing(mainkan peranan)
7.     Brainstorming (memecah masalah secara kelompok)
8.     Game & simulation
9.     Behavior  modeling (peragaan prilaku kerja)
10.                         Sensitivity  training(membantu kepaekahan dalam hubungan antara manusia)
11.                        Instruksi terprogram.



Thursday, 18 October 2012

PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI SEMESTER 3



Rekruitmen dan Selesksi
Nama Mahasiswa UNPRI : Tjung teck,CH
NIM:113310095
Proses Rekruitmen:
Perencanan SDM -> Rekruitmen->sumber internal->sumber external->metode internal->metode external->Paracalon karyawan yang terekruit
PERENCANAAN SDM:
·       Yaitu proses sistimatis yang digunakan untuk memprekdiksi permintaan & penyedian SDM dimasa dating.
Manfaat Perencanaan SDM:
·       Dapat diperkirakan jumlah & jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tentang sehubungan dapat membantu dalam perencanaan rekuitmen,seleksi & pelatihan.
REKRIUTMEN
·       Yaitu proses mencari,menemukan & menarik calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan untuk diperkerjakan di dalam organisasi.
Tujuan Rekuitmen.
·       Untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon tenaga kerja shg organisasi memiliki peluang  yang lebih besar untuk menetukan pelamar yang di anggap memenui standar kualifikasi organisasi.
·       Proses rekuitmen bias dilakukan oleh deperteman personalia/konsultan-independen diluar organisasi yang disewa
Metode Rekuitmen:
·       Internal:calon pengisi posisi ttt di cari & diseleksi dr tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini.
·       Eksternal:menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi
Rekuitmen internal:
1.    Sumber Rekruitmen internal:job Posting ->organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong melalui papan/bulletin sehingga member peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat
2.    Referensi->perekruitmen dikatakan melalui refernsi karyawan dari dalam organisasi karena telah mengetahui potensial karyawan yang di rekomendasikan pada menejemen
3.    Pemindahan/mutasi
4.    Pengangkatan(promosi)
Keuntungan rekrut internal:
1.    Biaya relative murah
2.    Organisasi mengetahui pekerjaan mana yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong
3.    Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan penigkatan karier yang jelas.
4.    Pekerja telah memahami secara baik kebiasaan organisasi.
Kelemahan rekrut internal:
1.    Terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam organisasi
2.    Kurang ide baru yang segar yang biasanya dating dari pendatang baru
3.    Mendorong rasa puas yang berlebihan pada diri tenaga kerja yang ada yang tidak mendorong persentasi kerja lebih lanjut.
Rekrutmen eksternal:
Sumber rekut ekternal:
1.    Iklan Media,(Koran,radio,TV)
·       Melakukan pemasangan iklan untuk mengumumkan rekuitmen baru.misalkan harian kompas,harian minggu selalu penuh dengan iklan lowongan pekerjaan.
·       Sebuah perusahaan yang serius mengelolah dan menginvestasikan dana pengembangan SDM,biasanya akan memasang iklan lowongan besar-minimal separo halam atau bahkan satu halaman penuh.
·       Hal ini juga untuk menunjukan reputasi mereka yang benar-benar ingin merekruit calon perkerja yang bermutu handal

2.    Badan penyalur/agen tenga kerja
Cara ini biasanya dilakukan untuk merekuit karyawan pada posisi menejer keatas,Agen sering juga disebut sebagai”headhunter”fee yang mesti dibayar,biasanya adalah 15% dari total gaji setahun manejer yang di rekuit.jika misalnya gaji setahun manejer adalah Rp.100 juta.maka fee=RP.15 juta
3.    Lembaga pendidikan & Universitas
Beberapa perusahaan di Indonesia seperti unilever dan astra kerap melakukan kunjugan langsung ke kampus-kampus seperti UI,ITB dan unair untuk melakukan rekuitmen langsung di kampus.
4.    Organisasi karyawan
5.    Organisasi profesi
6.    Rekomendasi karyawan dalam ke orang luar
7.    Open house/job fairs
8.    Online
Keuntungan rekrut Eksternal:
1.    Memiliki ide,gagasan dan pendekatan baru
2.    Bekerja mulai dengan lembaga bersih dan memperhatikan spesfikasi keahlian dan pengalaman
3.    Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan rekuit eksternal:
1.    Biaya mahal
2.    Loyalitas dan komitmen karyawan rendah
3.    Periode penyesuian yang relative lama.
Alternatif Rekuitmen:
1.    Outsourcing:
Menyewa tenaga luar melalui perusahaan lagi/agen untuk mengerjakan tugas internal perusahaan.
2.    Tenaga kerja lepas:bekerja paruh waktu temporer.kontraktor lepas(menguntungkan perusahaan karena flexible dan biaya buru lebih renda.
SELEKSI:
·       Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi
·       Melalui kegiatan seleksi.organisasi membuat keputusan siap-siap saja yang di terima dan di tolak.
·       Proses seleksi bervariasi pada setiap organisasi.contoh.
Pelamar yang terekurit
Wawancara awal                
Revieu resume/lamar       
Test                                        
Wawancara kerja                        ----   àPelamar yang di tolak
Cek latar belakang             
Keputusan seleksi              
Pemeriksaan fisik               
Individu dipekerjakan
Lankah 1:wawancara Awal
·       Mengeliminasi pelamar yang tidak memenuhi persyaratan.(misalnya harus S1 Psikologi)
·       Cara wawancara melalui telpon
Langkah 2 Review surat lamaran dan resume
·       Juga untuk memeriksa kecocokan individu dengan posisi & kelengkapan data.
·       Selain CV/riwayat hidup.dilihat ringkasan tujuan karir,dan tugas pada pekerjaan terdahulu.

Langkah 3 tes seleksi
·       Untuk memperkirakan kemampuan kinerja indentifikasi sikap atau keahlian tertentu yang tidak terlihat pada waktu wawancara.
·       Jenis tes:
·       Cognitive test,kemampuan Psikomotor,test pengetahuan mengenai perkerjaan,test kepribadian,analisi tulisan tangan.dll
Langkah 4 wawancara kerja
Percakapan yang lebih terarah,bertukar infomasi antara pewawancara dan calon pekerja.
Langakah 5 periksa silang latar belakang
·       Referensi dari seseorang yang dapat memvlidasi informasi/latar belakang pelamar.
     Langkah 6:keputusan seleksi
·       Biasanya dilakukan oleh supervisor dan atau manager
     Langkah 7: Pemerikasaan kesehatan
·       Dilakukan sebelum atau setelah pegawai di terima(tergantung bidang perkerjaan/perturan perusahaan)

Yudisium mahasiwa UNPRI pada tgl 18 september 2016

Acara pelepasan wisudawan dan wisudawati psikologi S1 angkatan ke 5 Yudisium mahasiwa Unpri jurusan psikologi, kegiatan ini juga akan ...