Rekruitmen dan Selesksi
Nama
Mahasiswa UNPRI : Tjung teck,CH
NIM:113310095
Proses
Rekruitmen:
Perencanan
SDM -> Rekruitmen->sumber internal->sumber external->metode
internal->metode external->Paracalon karyawan yang terekruit
PERENCANAAN
SDM:
· Yaitu proses sistimatis yang
digunakan untuk memprekdiksi permintaan & penyedian SDM dimasa dating.
Manfaat
Perencanaan SDM:
· Dapat diperkirakan jumlah & jenis
tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tentang sehubungan dapat
membantu dalam perencanaan rekuitmen,seleksi & pelatihan.
REKRIUTMEN
· Yaitu proses mencari,menemukan &
menarik calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan untuk diperkerjakan
di dalam organisasi.
Tujuan
Rekuitmen.
· Untuk memenuhi penawaran sebanyak
mungkin dari calon-calon tenaga kerja shg organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menetukan pelamar yang
di anggap memenui standar kualifikasi organisasi.
· Proses rekuitmen bias dilakukan oleh
deperteman personalia/konsultan-independen diluar organisasi yang disewa
Metode
Rekuitmen:
· Internal:calon pengisi posisi ttt di
cari & diseleksi dr tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini.
· Eksternal:menarik calon tenaga kerja
dari luar organisasi
Rekuitmen
internal:
1. Sumber Rekruitmen internal:job
Posting ->organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong melalui
papan/bulletin sehingga member peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara
sehat
2. Referensi->perekruitmen dikatakan
melalui refernsi karyawan dari dalam organisasi karena telah mengetahui
potensial karyawan yang di rekomendasikan pada menejemen
3. Pemindahan/mutasi
4. Pengangkatan(promosi)
Keuntungan
rekrut internal:
1. Biaya relative murah
2. Organisasi mengetahui pekerjaan mana
yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong
3. Pekerja memiliki motivasi yang tinggi
karena mengetahui kemungkinan penigkatan karier yang jelas.
4. Pekerja telah memahami secara baik
kebiasaan organisasi.
Kelemahan
rekrut internal:
1. Terbatasnya calon tenaga kerja yang
potensial dalam organisasi
2. Kurang ide baru yang segar yang
biasanya dating dari pendatang baru
3. Mendorong rasa puas yang berlebihan
pada diri tenaga kerja yang ada yang tidak mendorong persentasi kerja lebih
lanjut.
Rekrutmen
eksternal:
Sumber rekut
ekternal:
1. Iklan Media,(Koran,radio,TV)
· Melakukan pemasangan iklan untuk
mengumumkan rekuitmen baru.misalkan harian kompas,harian minggu selalu penuh
dengan iklan lowongan pekerjaan.
· Sebuah perusahaan yang serius
mengelolah dan menginvestasikan dana pengembangan SDM,biasanya akan memasang
iklan lowongan besar-minimal separo halam atau bahkan satu halaman penuh.
· Hal ini juga untuk menunjukan
reputasi mereka yang benar-benar ingin merekruit calon perkerja yang bermutu
handal
2. Badan penyalur/agen tenga kerja
Cara ini
biasanya dilakukan untuk merekuit karyawan pada posisi menejer keatas,Agen
sering juga disebut sebagai”headhunter”fee yang mesti dibayar,biasanya adalah
15% dari total gaji setahun manejer yang di rekuit.jika misalnya gaji setahun
manejer adalah Rp.100 juta.maka fee=RP.15 juta
3. Lembaga pendidikan & Universitas
Beberapa
perusahaan di Indonesia seperti unilever dan astra kerap melakukan kunjugan
langsung ke kampus-kampus seperti UI,ITB dan unair untuk melakukan rekuitmen
langsung di kampus.
4. Organisasi karyawan
5. Organisasi profesi
6. Rekomendasi karyawan dalam ke orang
luar
7. Open house/job fairs
8. Online
Keuntungan
rekrut Eksternal:
1. Memiliki ide,gagasan dan pendekatan
baru
2. Bekerja mulai dengan lembaga bersih
dan memperhatikan spesfikasi keahlian dan pengalaman
3. Tingkat pengetahuan dan keahlian
tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
rekuit eksternal:
1. Biaya mahal
2. Loyalitas dan komitmen karyawan
rendah
3. Periode penyesuian yang relative
lama.
Alternatif
Rekuitmen:
1. Outsourcing:
Menyewa
tenaga luar melalui perusahaan lagi/agen untuk mengerjakan tugas internal
perusahaan.
2. Tenaga kerja lepas:bekerja paruh
waktu temporer.kontraktor lepas(menguntungkan perusahaan karena flexible dan
biaya buru lebih renda.
SELEKSI:
· Proses memilih seseorang dari
kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk
organisasi
· Melalui kegiatan seleksi.organisasi
membuat keputusan siap-siap saja yang di terima dan di tolak.
· Proses seleksi bervariasi pada setiap organisasi.contoh.
Pelamar yang
terekurit
Wawancara
awal
Revieu
resume/lamar
Test
Wawancara
kerja ----
à Pelamar yang di tolak
Cek latar
belakang
Keputusan
seleksi
Pemeriksaan
fisik
Individu
dipekerjakan
Lankah
1:wawancara Awal
· Mengeliminasi pelamar yang tidak memenuhi
persyaratan.(misalnya harus S1 Psikologi)
· Cara wawancara melalui telpon
Langkah 2
Review surat lamaran dan resume
· Juga untuk memeriksa kecocokan
individu dengan posisi & kelengkapan data.
· Selain CV/riwayat hidup.dilihat
ringkasan tujuan karir,dan tugas pada pekerjaan terdahulu.
Langkah 3 tes seleksi
· Untuk memperkirakan kemampuan kinerja
indentifikasi sikap atau keahlian tertentu yang tidak terlihat pada waktu
wawancara.
· Jenis tes:
· Cognitive test,kemampuan
Psikomotor,test pengetahuan mengenai perkerjaan,test kepribadian,analisi
tulisan tangan.dll
Langkah 4
wawancara kerja
Percakapan
yang lebih terarah,bertukar infomasi antara pewawancara dan calon pekerja.
Langakah 5 periksa silang latar belakang
· Referensi dari seseorang yang dapat
memvlidasi informasi/latar belakang pelamar.
Langkah 6:keputusan seleksi
· Biasanya dilakukan oleh supervisor
dan atau manager
Langkah 7: Pemerikasaan kesehatan
· Dilakukan sebelum atau setelah
pegawai di terima(tergantung bidang perkerjaan/perturan perusahaan)
