TRAINING
NAMA MAHASISWA UNPRI : TJUNG TECK.CH
NIM:113310095
Definisi
pelatihan Proses perubahan pengetahuan,sikap atau pun prilaku mencapai tujuan
organisasi.
Suatu
pelatihan yang efektif selalu mengandung pengalaman belajar & didesain
berdasarkan kebutuhan yang ada.
Pelatihan
juga didisain untuk membantu mencapai tujuan masing-masing anggota organisasi
yaitu untuk meningkatkan kapasitas diri mereka.
Langkah 1
Need
Assessment
Tujuan dari
need assessment: mengumpulkan info guna mendaptkan kebutuhan pelatihan dalam
organisasi.
3 tipe
Analisis organisasi.
1. Yaitu pemeriksaan jenis permasalahan
itu berada didalam perusahaan.
2. Bidang 2 khusus organisasi yang perlu
diperiksa:
·
Indeks
efektifitas organisasi(biaya tenga kerja efesiensi produksi kualitas,pemeriharaan
mesin kecelakaan kerja,rotasi ketidak hadiran)
·
Iklim
oerganisasi (pemeriksaan terhadap perasaan,opini,kepercayan & sikap yang di
miliki anggota terhadap organisasi)
·
Penerncaraan
suksesi personalia(yaitu pertimbangan lowongan-lowongan posisi yang saat ini ada dalam organisasi,kekosongan yang mungkin
terjadi dimasa depan dan bagian posisi ini dapat diisi)
Analisis
tugas(anajab)
·
Yaitu
proses menentukan prilaku yang disyaratkan dari pemegang jabatan dan
standart-standart kinerja yang mensti di penuhi job des & job spec
·
Analisis
ini terpusat pada apa yang harus dilakukan karyawan untuk melaksankan
pekerjaan.
·
Jadi
analisis ini meliputi pengumpulan data tentang bagaimana pekerjaan
dilaksankan,apa yang menjadi standart kinerjanya,wewenang,tanggung jawabnya, dan
keahlian/kemapuan yang di perlukan untuk melaksankan tugas.
Analisis individu
·
Perbedaan
antara kinerja yang diinginkan dengan kinerja actual adalah kebutuhan pelatihan
untuk individu/karyawan.
·
Tujuan
analisis individu adalah untuk memeriksa seberapa baik individu karyawan
melaksankan pekerjaan-pekerjaan mereka.
Langkah 2
Menetapkan
tujuan latihan
1. Bagi peserta(trainne)
·
Untuk
mengembangkan keahlian(pekerjaan dapat selesai dengan cepat &efesien)
·
Untuk
mengembangkan pengetahuan(pekerjaan dapat di selesaikan secara rasional)
·
Untuk
mengembangkan sikap(menimbulkan kemauan kerjasama dengan rekan kerja &
menajemen)
·
Untuk
mempersiapkan promosi karyawan kepada jabatan yang lebih sulit.
Bagi trinner
(pelatih) menuntun pelatih untuk memfokuskan proses pelatihan pada pencapaian
tujuan.
2. Bagi manejer:membantu memecahkan
masalah-masalah operasional(kelangkahan sumber daya finasial & teknologi
manusia maupun sebaliknya)
3. Bagi organisasi:tujuan pelatihan yang
jelas akan dilihat apakah tujuan itu sesuai dengan perencanaan SDM atau tidak.
4. Membuat evaluasi: yaitu untuk
penyusunan alat evaluasi pelatihan akan menjadi mudah.
Langkah 3
Mendisein
lingkungan belajar untuk pelatihan:
1. Menyusun mendisein program pelatihan:
Menyusun
prokondisi belajar yang efektif agar trinee siap memasuki pelatihan,yaitu
mengupayakan agar trainne memiliki kemampuan untuk belajar & memiliki
motivasi untuk pelatihan.
2. Prinsip belajar dintergrasikan
kedalam desin dan materi pelatihan jenis-jenis prinsip belajar.
3. Whole versus part lerning:bahwa part
leaming lebih bagus:yaitu tugas-tugas yang komplek di bagi kedalam
bagian-bagian yang kecil,dari yang sederhana ke dalam hal yang paling sulit.
4. Massed versus spaced practice:bahwa
spsced practice lebih bagus karena mempraktekan prilaku baru dengan jeda waktu
istirahat di sela-sela pelatihan.massed tampa ada waktu istirahat.
5. Goal setting(tujuan) :bahwa program
pelatihan harus mengandung tujuan yang spesifik dan menantang,sehingga trainee
dapat mencapai tingkat performansi yang lebih tinggi/penguasaan materi lebih
baik.
6. Knowledge of results yaitu ada
pengetahuan tentang hasil pelatihan dari trinee.Dimana ada umpan balik spesifik
untuk menigkatkan kinerja.treinee atau seberapa besar kesenjangan antara
kinerja actual mereka dengan kinerja yang di harapkan.
7. Attention :trainer harus mendesain
program/materi pelatihan yang dapat menarik perhatian trainee(menciptakan
suasana pelatihan yang nyaman)
8. Retention:pelatihan yang efektif
harus dapat menggali kemampuan trainee dalam mengingat kembali apa-apa yang
sudah dipelajari.
·
Mempertimbangkan
unpaya maksimal “transfer prilaku baru”kedalam pekerjaan.
·
Triner
harus mendisign program pelatihan yang disesuaikan dengan prinsip belajar orang
dewasa,yaitu:
·
Self
concept:bahwa orang dewasa biasanya independen berbeda dengan anak-anak,sehingga
si trainer/pendidik harus memfasilitasikan bukan dominan.si trainer dewasa
harus sanggup member input dalam proses mengajar.
·
Experience
: bahwa orang dewasa memiliki akumulasi pengalaman yang banyak bagi anak-anak
tidak sebagai orang dewasa mengarhkan diri sendiri.menemukan bagian dari
pengalaman adalah kunci untuk self sctualization
·
Readness
to learn: orang dewasa siap untuk mengidefikasikan apa yang ingin di pelajari
dan merangkai proses belajar.siap untuk belajar dan di ajari.
·
Time
perspective: orang dewasa harus siap dengan segera mengaplikasikan apa yang
sudah dipelajari untuk menyelesaikan masalah secepatnya pada hari ini.Trainer
perlu menunjukan dengan segala isu-isu yang relevan bagi sipembelajar dewasa.
Langkah 4
Indetifikasi
pengembangan materi dan metode
Isi materi
di sesuaikan dengan masing-masing tujuan pelatihan
Macam-macam
metode pelatihan
1. Kuliah
2. Presentasi
3. Seminar
4. Diskusi kelompok
5. Studi kasus
6. Role playing(mainkan peranan)
7. Brainstorming (memecah masalah secara
kelompok)
8. Game & simulation
9. Behavior modeling (peragaan prilaku kerja)
10.
Sensitivity
training(membantu kepaekahan dalam hubungan antara manusia)
11.
Instruksi
terprogram.
