Sejarah
Psikologi Industri
Menurut
dengan masalah-masalah dalam periklanan dan penjualan 1925 Psikologi industry
memulai penelitian pada teori-teori motivasi,penyeleksian karyawan,komunikasi
dan tingkah laku induvidu dalam organisasi,tokoh-tokoh Psikologi
industry,Walter Dill Scott(Profesor Psikologi Universitas Nortthwestern)yang
memulai memperkenalkan psikologi pada bidang periklanan.Penelitian bidang
kosumen ninat membeli,pengambilan keputusan,salesmanship.J.M Cattell(awal abad
20) gerakan mental testing.Psikologi dalam bisnis.Aspek kecerdasan dikaitkan
dengan pekerjaan,Hugo Munsterberg(guru besar di Harvard)penelitian dalam bidang
tes kerja,tahun 1912 melakukan tes seleksi personal paling
awal.H.Munsterberg(1913)-Jerman Pelopor psikologi terapan lab psikologi dasar:
mengkaji seleksi operator mesin kecelakaan kerja
berkurang,Gilberth(Frank&Lilian)(1916) merekam gerakan proses
kerja,menggunakan metode ilmiah dalam prosedur menagemen,studi gerak dan
waktu(MTS)sebagai cikal bakal ekonomi.
James
Mckeen Catten(Mahaguru di Universitas Colombia)ia menciptakan istilah “mental
set”.Frederick W Taylor:perbaikan organisasi pencapaian efetifitas dan
efisiensi yaitu hal-hal yang menguntungkan perusahaan,F.W talyor(1911)
menggunakan metode ilmiah untuk meningkatkan performance kerja(efisiensi/prodikfitas)Scientific
menagemen:cara kerja, bebankerja, insentif/ upa.W.Wundt(1879)-Jerman
menggunakan lab Ekperimen – psikologi berkembang :lepas dari filsafat.
Perang
dunai 1 yaitu kterlibatan psikologi dalam bidang militer,mmbuat tes
interlegensi dengan anam Army Alpha untuk calon wajib militer yang tidak buta
huruf,Army betta yang dibuat specific buat calon wajib meliter yang buta
huruf,sehingga merupakan tes intelegensi pada individu yang buta huruf.
Perang
dunai kedua 2 Psikologi fimintai untuk membantu masalah meliter dengan
menpatkan individu sesuai dengan potensinya”Man Power”serta menemukan cara-cara
pengalokasi,pelatihan dan penugasan orang –orang sesuai dengan keahlian-kahlian
yang cocok dengan diri individu.
Definisi
psikologi industry dan organisasi
Psikologi
industry dan organisasi dalah cabang dari ilmu psikologi yang secara khusus
mempelajari prilaku dalam kerja dan menerapakan ilmu psikologi dalam usaha
memperoleh hasil kerja yang maksimal.Psikologi industry dan oraganisasi adalah
ilmu yang mempelajari prilaku manusia dalam hubungannya dengan proses produksi
dan kshidupan dalam organisasi.Sejarah perkembangan nama Bussines Pychology, Economic
Pychology,Vocation Pychology,industrial Pychology, industrial and Oragnization
Pychology.
Lingkungan
Lingkungan
organisasi sekelompok kekuatan yang mempunyai potensi mempengaruhi cara
oragnisasi beroperasi dan aksesnya terhadap sumberdaya yang terbatas(Jones
2005).Organisasi harus menyesuaikan dengan lingkungannya agar mereka dapat
mempertahankan atau meningkatkan keratifitasnya.Brun dan Stalke mempelajari 20
perusahaan di skolandia untuk menetukan bagimana strutur organisasi dan praktek
manajemen mereka dapat berbeda atas dasar kondisi lingkungan yang saling
berbeda.
Emery
dan Trist mengusulkan 4 macam lingkungan yang mungkin dihadapi
organisasi,Placid-radomized(realtif tidak perna berubah,ancaman
sedikit),Placid-clustered(berubah perlahan,ancaman oragnisasi sifatnya
kelompok,perencanaan jangka panjang,desentralisasi)disturbed-reactive(lebih
kompleks,banyakpesaing ada insisatif
taktis,fleksibel,desentralisasi)Turbulent-field(panling dinamis,pasar tidak
pasti,perubahan selalu terjadi).
Lawrence
dan lorsch memilih 10 perusahaan pada industry plastic,makanan,dan peti
kemas,industry plastic sangat bersaing,daur
hidup pendek,pengembangan produk dan proses baru,industry peti kemas sebaliknya,tidak terdapat
pertumbuhan produk baru yang bermakna dalam dua decade terkahir,lingkungan
pasti,tampa acaman nyata,industry makanan ada di tengahnya,memanga terjadi
banyak inovasi,ia melihat dua dimensi berbeda difensiasi dan
intergrasi.ketidakpastian lingkungan niscaya terjadi dengan tingkatan yang berbeda-beda,tugas
organisasi adalah mengelolahnya untuk tetap survive.
Deferensiasi(horizontal)menajer
dalam berbagi deperteman dapat mempunyai sikap dan prilaku yang berbeda dalam
kaitannya dengan perseftip tujuan,kerangka waktu,orentasi pribadi jadi sulit melihat
dalam kaca mata yang sama.integrasi yang kualitas kerja sama yang terjadi pada
unti-unit atau deperteman yang saling bergantungan satu sama yang lain yang
dibutuhkan untuk mencapai kesatuan usaha alat-alat
dipakai,peraturan,produksi,rencana formal,wewenang,hiraki,komite pengambilan
keputusan.dua strategis umum mengurangi ketidakpastian lingkungan pilihan
domain,rekrutmen,pengamatan lingkungan, buffering, smoothing, rationing, Satategis
antar organisasi untuk mengelolah ketergantungan sumberdaya,symbiotic
interdependencies suatu saling ketergantungan yang ada antara sebuah organisasi
dengan supliernya dan distributornya,misalnya inter dengan perbuatan kmputer
seperti deli dan compact.Competative interdependencees saling ketergantungan
yang ada antara organisasi yang saling berkompetisi memperebutkan sumber daya
yang terbatas,pilihan domain kalau domsin sekarang tidak mengutungkan maka
pindah ke domain yang lebih menguntungkan,kalau tidak memungkinkan pindah ke
domain yang lebih menguntungkan maka perlu memperluas stategi yang foramtnya
umum,contohnya industry pesawat terbang.
Rekrutmen
Rekutmen
terhadap orang yang tepat akan mengurangi pengaruh lingkungan terhadap
organisasi,misalnya:merekut orang yang mempunyai pengaruh politik(bekas pejabat
pemerintahan)untuk posisi eksekutif.manfaat untuk mendapatkan
sokongan/dana,memperoleh informasi tentang organisasi pesaing,meperoleh kahilan
teknik dari pesaing,memperoleh hubungan baik,Smoothing yatiu: mendatakan dampak
dari flukuasi di lingkungan misalnya: tariff telepon jam 2 sibuk,harga tiket
pesawat/kereta yang mahal pada peak season,obral harga pada masa-masa sepia tau
menjelang pengatian mode,kalau menjadi pelanggan harga lebih murah dll.
Pengamatan
lingkungan Penelitian yang cermat atas suatu lingkungan untuk mengidentifikasi
tindakan para pesaing,pemerinatah,serikat baruh dan sebaginya,dengan harapan
dapat memperdiksi kondisi yang akan dating dengan antisipasi untuk mengurangi
ketidak pastian,yang melakukan pengamatan
Boundary
spomers yang berfungsi sebagai agen perubahan yang dilakukan menagani
masukan,menyaring masukan dan keluaran mencari dan mengumpulakan
informasi,mewakili organisasi pada lingkungan,melindungi organisasi,dll.
Rationing
Dasarnya
permintaan yang berlebihan misalnya: Universitas yang kelibuhan permintaan
dengan menambah syarat atau akan mengarahkan ke minat yang lain.PT Pos pada
hari-hari raya akan merationing dengan jenis-jenis pengiriaman,retoran yang
kebanjiran tamu akan meminta untuk memesan terlebih dahulu
Buffering
tugasnya mengurangi kemungkinan gangguan terhadap operasi organisasi dengan
memastikan pemasokan dan penyerapan keluaran.Masukan memyimpan bahan-bahan dan
pasokan,memelihara SDM,keluaran:penggunaan persedian(menyimpan stok)
Periklanan
Bertujuan
untuk menigkatkan image,sehingga tidak bergantung pada konsumen(membangun
loyalitas pada mereka)yang sangat flutuatif dinamis.contohnya
aspirin,coca-cola-Honda,Ji sam Soe dll.
Contracting
Melindungi
organisasi terhadap perubahan kualitas atau harga baik pada sisi masukan maupun
keluaran,misalnya: melakukan kontrak jangka panjang untuk supply maupun
penjualan
Coopting
Menyerap
individu atau organisasi dalam lingkungan yang mengacam stabilitas,misalnya:
kalau masalah utama modal,maka direkutnya dari bank,asuransi,kalau masalah tenaga
kerja,maka mengisi posisi direksi dari kebutuhan kerluarga,kalau perusahan
tergantung pada kontrak pemerintahan maka direksinya bias menatan pejabat
dll.Intelocking directorate dua organisasi atau lebih bersama-sama mempunyai
seorang taua lebih direktur yang sama.
Lobbying
Yaitu
menggunakan pengaruh untuk mencapai hasil yang menguntungkan, misalnya:
asosiasi perdagangan melakukan lobi dengan pejabat pemerintahan/DPR agar
megeluarkan peraturan/UU yang menguntungkan mereka
Geographic
dispersion
Ketidak
pastian lingkungan kadang berbeda berdasarkan lokasi,misalnya: do As,serikat
buruh sangat kuat di bag timur laut,lemah di bagaian selatan,amak banyak
perusahan yang mau tenang pindah ke selatan,Honda,Nissan membangun pabrik di AS
karena kebijakan politik AS yang berubah-ubah.
Colescing
Kerjasama
dengan satu atau lebih organisasi lain dengan tujuan melakukan kegiatan
bersama.contohnya
marger,akusisi,kerjasama,dimler-crysler,GM/Suzuki,Caterpillar/Mitsubisi.
Kepuasan
kerja(job Stisfaction)
Pengertian
kepuasan kerja
Kepuasan
kerja merupakan suatu perasaan yang menyenangkan yang timbul akibat dari
persepsi karyawan,bahwa dengan menyelesaikan tugas atau berusaha untuk
menyelesaikannya,pekerjaan memiliki arti penting bagi perkerjaan
tersebut(Cascio,2033).Kepuasan kerja merupakan rekasi emosi terhadap perkerjaan
akibat perbandingan yang dilakukan karyawan antara imbalan actual yang diterima
dengan apa yang diinginkan atau diharapkan karyawan(Cranny dkk,1992).
Hal-hal
yang mempengaruhi kepuasan kerja,tipe pekerjaan,rekan sekerja,tunjangan
kerja,perlikaku organisasi,keamanan kerja,upah,pengakuan akan kinerja,kondisi
kerja,pekerjaan itu sendiri,promosi,supervasi,rekan sekerja,kebijakan perusahan
dan system menejemen.Karakteristik pekkerjaan,variasi perkerjaan,otonomi,stress
kerja,karakteristik individu,factor social dalam kerja,kesempatan untuk
maju,(Robbins,2005,Dunnette,1982,Levy,2033).
Teori-teori
kepuasan kerja
Teori
dua factor Herzberg Hygiene need factor ektrinsik(upa,fasilitas dan
sebaginya)dissatisflers.Motivasi need factor interisik(motif berperstasi dsb)
satisflers.Teori-teori kepuasan kerja teori kesenjangan(Discrepancy Teory)
teori ini mejelaskan bahwa kepuasan adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya
ada(harapan)dengan sesuatu yang diperoleh,kepuasan kerja seseorang tergantung
pada kesenjangan antara apa yang seharusnya ia peroleh dengan apa yang ia
peroleh secara nyata menurut perasaanya(locke,1969).
Teori-teori
kepuasan kerja
Teori
nilai(value theory) nilai merupakan sesuatu yang diinginkan yang muncul dari proses
belajar.kepuasan kerja merupan keadaan emosianl akibat individu mendaptkan apa
yang dinilai sesuatu yang mungkin tidak ia butuhkan atau sebaliknya kebutuhan
adalah kondisi kodrat yang diperlukan individu demi kesejahteraan fisiologi
maupun psikologi.
Teori-teori
kepuasan kerja
Teori”opponent
process theory” kepuasan atau ketidak puasan lebih pada usaha untuk
mempertahankan kesimbangan emisonal kepuasan sangat ditentukan oleh sejauh mana
pengahyatan emosinalnya terhadap situasi yang dihadapai.apabila situasi
memberikan keseimbangan emosianal bagi dirinya maka orang itu merasa
puas,sebaliknya apabila situasi memberikan ketidak seimbangan maka ia tidak
puas,(Landy,dalam berry,1998)
Teori-teori
kepuasan kerja teori instrumentalia(Intrumentality theory)kepuasan tergantung
pada kecocokan antara penghargaan yang diharapkan dengan penghargaan yang
diterima.Porter&lawier(1998)
Teori-teori
kepuasan kerja teori model aspek pekrjaan(facet satisfaction) individu
dipuaskan dengan satu aspek khusus dari pekerjaan misalnya: rekan kerja ,nama
baik tempat kerja.(lawler,1973) dimensi-dimensi kepuasan kerja
luthans(1992)imbalan,pekerjaan itu sendiri,promosi, supervise, kelompok kerja, kondisi
kerja, Glimer(1984) keamanan,kesempatan untuk maju,perusahan dan kondisi
menajeman,gaji,aspek istiristik dari pekerjaan,aspek social dari
perkerjaan,komunikasi,kondisi kerja,benefit.
Motivasi
Dorongan
yang menggerakan prilaku seseorang yang mengarah pada pencapaian tujuan,teori
motivasi teori kebutuhan achiement motivasi,needs Hierarchy, ERG,Two Factor
theory,teori proses Reinforcement thory,Goal Setting,Equity thory,Achiement
Motivasi thory –D.Mc Clelland need for achiement,need for power,need for
affiliation.Teori Mc Clelland tiga kebutuhan manusia,kebutuhan untuk berperstasi(n-Ach),kebutuhan
akan kekuasaan(n_power), kebutuhan untuk
berteman/bersahabat(n_Affilation)dimana kekuatan dan masing-masing kebutuhan
tersebut pada setiap individu berbeda.ciri-ciri individu dengan n-Ach
tinggi,keinginan yang kuat untuk mendaptkan umpan balik,stategi memaksimalkan
keberhasilan,perspektip waktu,persepsi lingkungan.
Need
of power tinggi aktif dalam mentukan arah kegitan dari organisasi simana dia
berada,peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok, mengumpulkan
barang-barang atau menjadi anggota perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise
berusaha menolong orang lain walu tidak diminta.
Teknik
motivasi dari cirri pribadi
Kebutuhan
kekuatan (n_Power),cenderung membangakan diri dan meremekan orang lain,berupaya
untuk berada pada posisi yang berpengaruh,umunya mereka lancer dalam
berbicara,sikap tegas cederung balk-balkan dan argumentasi,sering
berbicara atau mengajar di depan
public,sering menberi hadiah atau pun
nasehat,walaupun sebenarnya orang yang diberikan tidak memelukan,senang
mengumpulkan gelar maupun barang,senang menjadi anggota club/perkumpulan
bergensi,teknik motivasi mengajak mereka membahas tujuan,stategi,keputusan dan
kelompok kerja,diberi penugasan yang memungkinkan ia memimpin dan ada kewenagan
mengambil keputusan,diberi kesempatan sebagai kompensasi dengan mejadi anggota
suatu perkumpulan,misalnya kesempatan memberi kesempatan konsultasi.
Kebutuhan
aktualitas diri,memdapat kepuasan diri dan menyadari potensinya,kebutuhan akan
penghargaan berperstasi,berkompetisi dan mendapatkan dukungan serta
mengakuan,kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki berafiliasi dengan orang lain,diterima,dan
dimiliki,kebutuhan akan rasa aman merasa aman terlindungi,jauh dari
bahaya,kebutuhan fisiologi: rasa lapar ,haus,dan sebaginya.
ERG
thory- Alderfer
Xistency,Elatedness,Rowth
kebutuhan ERG Exstency terpusatkan oleh factor-faktor
,al,makanan,udara,iar,gaji,kondisi pekerjaan,Elatedness terpusatkan dengan
adanya hubungan social dan lingkungan yang berarti,G.Rowth terpusatkan ketika
seseorang menciptakan konstibusi yang kratip dan produktip.Two factor thory
–Herzberg motivasi ditentukan oleh dua factor 1 motivasi factor yang
menimbulkan kepuasan kerja job control,interistik,2.Hygiene factor yang
menimbulkan ketidak puasan kerja job control,interistik.Ekstrinsik berupa
gaji/upa,keaman kerja,kondisi kerja,status,prosedur perusahaan,mutu
supervasi,mutu hubungan antar individu.
Intrinsik
Achievement,Recognition,Responsibility,Advancment,The work it self,the
possibility of Growth.Reinforcement thory(teori penguatan) motivasi merupakan
fungsi dari konsekuensi prilaku tertentu,prilaku yang dikuatkan cendrung
diulang dan tidak dikuatkan cendrung ditinggalkan (penguatan:reward:punishment),
prilaku yang tidak diinginkan dapat dihilagkan dengan hadiah,kenerja dapat
ditingkatkan dengan hadiah dan hadiah mempunyai nilai positip.Penguatan positip
konsekuensi menyenagkan yang menyertai prilaku dan mendorong pengulangan
prilaku itu,penguatan negatip peniadaan konsekuensi tidak menyenagkan yang menyertai
prilaku,hukuman:konsekuensi tidak menyenagkan yang menyertai prilaku dan tidak
mendorong pengulangan prilaku. Komponen dasar dari tujuan untuk menigkatkan
motivasi karyawan,adalah:tujuan harus tertentu dan jelas tujuan harus mepunyai
tingkatan kesuliatan menegah sampai tinggi,karyawan harus menerima tujuan
tersebut.hal ini menunjukan bahwa ia harus setuju untuk mencapainya,karyawan
harus menerima umpan balik mengenai kemajuannya dalam usaha mencapai tujuan
tersebut,tujuan yang ditentukan secara partisipasi lebih baik dari tujuan yang
hanya ditentukan begitu saja (jewell & Siegall)
Teori
Equity(teori persamaan)dikembangkan oleh J.Stacey Adms motivasi kerja timbul
dipengaruhi oleh ada tidaknya keadailan dalam kerja,rasa adil/tidak adil
diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain baik sekantro
maupun di tempat lain.individu membandingkan ratio input-ouputcomes dirinya
dengan orang lain,Variasi yang muncul:perasaan adil tidak adil tetapi untung
tidak adil tetapi rugi,
