Masa Kerja dan Pensiun
“Aku telah menempuh perjalanan karir pekerjaanku
selama setengah abad”, ucap mike. Di tahun 1968, Aku dikeluarkan dari sekolah
tinggi, menikah dan mendapatkan pekerjaan di Pizza Hut sebagai tenaga
pengiriman. 6 tahun kemudian Aku dipromosikan menjadi Manager. Kemudian disuatu
malam, Aku dirampok dan menyadari: “Aku terlihat memiliki pekerjaan yang
terkesan lunak. Aku berangkat ke Industri pipa baja pemuatan barang. Aku
menjual pakaian untuk J.C. Penney. Aku bekerja sebagai pencuci piring. Bahkan
aku membuat peta perjalanan hingga akhir. Aku mendapatkan GED-ku dan memulai
perjalanan di sebuah komunitas di kampus. Pada tahun 1976, Aku mendapatkan
pekerjaan di Honeywell yang menjual peralatan pemanas dan sistem penyejuk
ruangan. Hal ini seakan aku berada di surge. Aku memiliki seorang sekretaris,
pembagian hasil keuntungan, fasilitas pelayanan pekerjaan tersebut sangatlah
mudah. Aku dapat dipanggil dan dalam waktu beberapa bulan aku mendapatkan
undangan makan malam. Jadi aku keluar dari kampus. Selanjutnya, pada tahun
1979, krisis energi menghantam, kenaikan unit ekspektasi hidup sudah berada di
pasar. Penjualan menurun. Honeywell pertama kali memutuskan hubungan kerja
dengan pekerjanya. Pada fase berikutnya, Honeywell menawarkan pensiun dini pada
usia 55 tahun. Aku berada memegang kendali atas kebijakan tersebut, jika aku
melakukan pekerjaan dengan baik, aku akan bekerja pada perusahaan hingga pensiun.
Kami baru memiliki kontes penjualan yang diikuti oleh 169 perwakilan dan aku
mendapatkan posisi kedua. Selasa itu, aku pergi ke kantor dan berharap
mendapatkan komentar dari bos. Aku sangat berat untuk menatakan ini, ketika dia
bilang, “Mike ini sangat tidak mudah untuk ku sampaikan kepadamu mengenai hal
ini. Aku harus merumahkanmu.”
“Pekerjaan aku berikutnya adalah
penjualan peralatan medis. Kemudian aku bekerja pada perusahaan pemanas dan
sistem penyejuk ruangan lainnya. Produksi mengalami pemogokan dan mereka
merumahkan tenaga pemasaran mereka. Aku merasa frustasi. Seorang teman yang
merupakan komandan di kepolisian membantu aku untuk mendapatkan pekerjaan ini.
“Aku menjadi seorang petugas polisi
sejak 1989 dan berada di kampus untuk beberapa tahun lalu. Impian aku adalah
meraih gelar master di bidang psikologi pada umur 50 tahun. Benar-benar sebuah
kebutuhan untuk seseorang untuk membangun program manajemen stress untuk para
petugas. Hal tersebut bagaikan bom waktu berjalan dengan senapan-senapan
disana. Seorang polisi selalu menjadi layar umum. Kamu harus berada dalam emosi
kerja selama 24 jam. Pada dasarnya aku adalah orang tipe yang dapat dipercaya.
Pelatihan mengajarkan kita untuk tidak mempercayai siapapun menjadi wakil
sheriff di pedesaan, aku keluar berpatroli tanpa seorang teman. Minggu lalu,
aku mendapati sebuah mobil yang berkendara melampaui batas di jalan. Ketika aku
menanyakan SIMnya, pria itu keluar dari mobilnya dan mulai menghampiriku. Aku
beruntung ketika aku mengeluarkan pistolku, dia mundur. Aku pada dasarnya
bukanlah orang yang suka mengancam. Aku berharap sampai aku mati, aku tidak
pernah merenggut 1 nyawapun. Lebih dari apa yang kita perbuat untuk menolong
orang. Di hari yang lain seorang pria masuk ke dalam mobilku dan berkata:
“Tolong penjarakan saya”, pria ini tidak punya tempat tinggal dan tidak punya
makanan. Kadang kala ada anak memanggilku dan berkata “Aku melihat ayah
memukuli ibuku”. Aku merasa sedih melihat orang-orang tersebut. Aku juga pernah
dipanggil oleh beberapa wanita dan mengatakan, ‘Terima kasih petugas, karena
telah menyelamatkan hidupku.’ Kami banyak melakukan penangkapan DUI. Ketika aku
menolong orang mabuk yang menyetir di jalan bebas hambatan, aku merasa telah
menyelamatkan nyawa seseorang. Hat itu beberapa kali terjadi ketika aku
memahami kekecewaan memiliki sebuah tujuan. Aku akhirnya berada di tempat yang
tepat.”
Dalam riwayat pekerjaan Mike yang
naik turun, berpindah pekerjaan dan sebuah akhir yang manis setelah berumur 40
tahun sangatlah tidak umum, hal itu mengilustrasikan banyak tema mengenai karir
dan bagaimana mereka harus berubah di dekade belakangan ini.
PERUBAHAN KARIR DI
AMERIKA
Lebih dari sebuah
variabel pekerjaan. Pada era 1950an, seseorang yang telah menyelesaikan masa
sekolahnya, mungkin memiliki satu atau dua pekerjaan percobaan dan sering
menyelesaikan kedalam kehidupan pekerjaannya. Ketika bekerja mungkin dia akan
bertahan pada organisasi yang sama sepanjang hidupnya. Kestabilan ini tidaklah
bertahan lagi. Rata-rata masa kerja sekarang ini untuk pekerja Amerika adalah
4,5 tahun. Tipikal orang-orangnya memiliki 6 sampai 10 pekerjaan sebelum mereka
pensiun (DeFillippi ad Arthur, 1994). Pada penambahannya, ketimbang hanya
berkarir sebagaimana kita melihat Mike beberapa orang berubah haluan secara
total, memulai pekerjaan baru secara periodik. Ketika melihat kehidupan nyata
Mike, kebebasan dalam berpindah karir memiliki keuntungan, dan hal itu juga
mendorong adanya isu negative. Dimana pekerja rentan mendapat kecaman sekarang
ini.
Lebih dari sebuah kecaman pekerjaan.
Untuk generasi setelah Perang Dunia II, Amerika memiliki penulis bernama Tom
Wolfe yang dikenal sebagai “magic economy”, Amerika telah berproduksi untuk
dunia. Perusahaan besar seperti U.S. Steel, General Motors dan IBM
memperkerjakan tenaga kerja dalam jumlah yang besar, orang dapat memiliki
perasaan percaya diri untuk mendapatkan pekerjaan seumur hidupnya dan melihat
standar kehidupan mereka naik secara regular. Dari tahun 1946 sampai 1970,
pendapatan pekerja Amerika berlipat ganda. Setiap orang mendapatkan kesuksesan,
dari pekerja pabrik hingga para eksekutifnya. Kenyataanya, Amerika berada
dijalan untuk menjadi sebuah kehidupan sosial yang berimbang. Dikarenakan
banyaknya serikat pekerja yang dibayar tinggi, kelas menengah menjadi
berkembang. Perbedaan antara kaya dan orang lainnya berkurang secara ekstrim.
Kemudian keajaiban menjadi menghilang. Dimulai dari
awal 1970an, pendapatan riil, daya beli dari pendapatan relatif meningkat lebih
lambat; kemudian tersendat lalu melemah. Tahun 1991, banyak pekerja dibawakan
pada gaji/pendapatan yang lebih rendah dibandingkan tahun 1973. Dengan adanya
penibngkatan kompetisi dunia dan hilangnya pendapatan tinggi dari pekerjaan
industri telah memungkinkan begitu banyak orang untuk membangun kehidupan
kelas menengah kehidupan
ekonomi orang kelas menengah muncul perbedaan. Sepanjang era 1970an dan
khususnya di era 1980an orang kaya melanjutkan perbaikannya, kalangan mengenah
menjadi lebih sempit dan banyak orang mulai menjadi miskin. (Peterson 1993;
Reich, 1992)
Bagan 13-1 mengilustrasikan lebarnya disporitas
pendapatan. Grafik tersebut menunjukkan relativitas dari kurva ekonomi telah
berubah menolong 5% populasi dari golongan sejahtera. Nyatanya, orang-orang
kaya untuk mendapatkan peluang emas yang mengherankan di tahun-tahun terakhir
ini. Pada tahun 1960, pendapatan rata-rata CEO hanya berkisar 12 kali lebih
baik dari karyawan umumnya. Di tahun 1988, para eksekutif yang sama mendapatkan
penghasilan 70x dari apa yang diperoleh pekerja. Pabrik pemberi gaji tinggi
telah digantikan oleh yang lainnya, sehingga orang-orang masih menjadi pekerja.
Akan tetapi, pekerja jasa non serikat seperti Clerk dan penyedia makanan
membayar lebih buruk, sekarang ini banyak pekerja miskin, pria dan wanita yang
memiliki pekerjaan akan tetapi tidak memperoleh upah yang memadai (Reich,
1992). Tidak sama halnya dengan orang tua mereka, kebanyakan anak muda
membutuhkan dua sumber pendapatan untuk menopang keluarga mereka, pemadatan
kerja berubah dramatis dalam bekerja-wanita juga sebagai pencari nafkah.
Lebih dari pekerja universal. Wanita
selalu melakukan lebih dibandingkan pekerjaan rumah tangga. Mereka dapat
menjadi pekerja lapangan di ladang keluarga. Akan tetapi, sepanjang paru
pertama abad 20, pekerja lepas untuk wanita golongan menengah tidak lazim,
kecuali untuk ‘perawan tua’ dan janda yang telah bercerai untuk mendapatkan
pekerjaan karena mereka tidak memiliki suami untuk menghidupi mereka (Betz,
1994). Prinsip mengenai “istri-istri dari kalangan menengah tidak perlu
bekerja” telah berhenti sejak Perang Dunia II dimana wanita membanjiri
pekerjaan-pekerjaan pria untuk menolong usaha perang dan kemudian menegaskan
kembali sendiri pada tahun 1960an dimana untuk pertama kali dalam sejarah
setiap wanita didorong untuk berkarir.
Saat ini ide revolusioner ini telah
diterima nyata dalam kehidupan. Hampir ¾ dari wanita yang berusia 25-64 tahun
menjadi pekerja. Umumnya wanita yang menikah bekerja. Demikian juga 60% dari
ibu dengan anak-anak pra-sekolah. Sebagaimana yang akan kita lihat nanti di Bab
3 ini, Wanita bekerja karena mereka juga mau. Kebanyakan wanita saat ini
melihat memiliki sebuah karir begitu penting untuk mengisi kehidupan. Perasaan
ini realistis. Ingat dari bab 8 Studi mills menyarankan bahwa bekerja memiliki
efek menguntungkan pada wanita itu. Wanita juga bekerja karena keharusan.
Disamping bahwa kebutuhan untuk dua orang diantara pasangan menikah,
peningkatan jumlah ibu sebagai orang tua tunggal juga membuat bertahan di rumah
untuk membesarkan anak secara mewah tidak banyak wanita dapat mengusahakannya.
Ironisnya, pada waktu bersamaan
dengan bekerja menjadikan lebih esensial untuk wanita maupun pria dan
orang-orang Amerika mungkin bekerja lebih panjang dari sebelumnya (Jencks,
1992). Dimasa lalu, orang-orang tidak perlu bersekolah, asal mereka dapat
menciptakan kehidupan yang baik tanpa gelar sarjana. Mereka bahkan mendapatkan
karir yang luar biasa. Fakta bahwa Gubernur kami sebelumnya, hanyalah tamatan
SMA adalah realita dimasa lalu. Saat ini minimal gelar sarjana merupakan
keharusan untuk pekerja ahli. Untuk masuk sebagai profesi mengharuskan tamatan
sekolah. Sebuah kenyataan yang benar untuk saya (aku telah bersekolah dari TK
hingga usia 29 tahun). Saat itu adalah hal yang tidak lazim untuk orang-orang
yang merencanakan karir mereka hingga separuh hidupnya. Hal ini tidaklah lagi
menjadi fase pre-karir yang lebih dari berimbang melalui perpanjangan dramatis
dalam kehidupan kerja kita.
Pada abad ini, orang-orang bekerja
sampai mereka hampir mati. Rata-rata orang hanya menghabiskan 1,2 tahun masa
pension mereka. Pada 1980, orang-orang dapat berharap menikmati masa pension
untuk 13,8 tahun, hampir 1/5 dari usia hidup mereka. (U.S. Senate Special
Committee on Aging, 1991a). Dari jeda singkat sebelum meninggal, masa pension
menjadi sebuah fase hidup yang lengkap.
Perubahan-perubahan ini, yang mana
menjadi perubahan utama lebih dari beberapa dekade belakangan ini, bentuk
kekuatan penuh membangun jalan karir kita. Mencatat hal itu, ketika berada di
suatu jalan dimana kita memiliki kebebasan lebih, juga terdapat pembatas lebih.
Saat ini wanita dapat bekerja dan memilih dari pekerjaan yang beraneka ragam.
Terdapat juga fleksibilitas karir yang lebih. Orang-orang dapat melihat ke
depan untuk tidak bekerja pada hampir 1/3 kehidupan orang dewasa. Di sisi lain, persyaratan pendidikan telah diperketat, terdapat ketidakpastian kerja dan mewujudkan impian Amerika melakukan lebih baik dari orang
tua kita yang kurang mungkin hari ini. Disamping
hampir separuh dari anak-anak Berkeley Oakland memiliki kelas orang tua yang
bekerja, pada usia paruh baya 90% telah menjadi kalangan menengah (Jenkins and
maslach, 1994). Untuk anak-anak miskin sekarang ini, mobilitas kedepannya
semakin/ lebih terbatas (Peterseon, 1993). Mari kita jaga perubahan-perubahan
ini dalam bingkai luar pekerjaan dari bekerja di dalam pikiran dan menfokuskan
kepada penelitian psikologi pada karir.
TIGA TEORI PSIKOLOGI
DARI PEMILIHAN DAN MEMBANGUN KARIR
Mike tidak mungkin kembali ke
sekolah jika dia memiliki kehidupan sepanjang suatu waktu ketika orang-orang
tidak dapat memulai suatu karir di usia 40 tahun dan sarjana dengan gelar
master tidak mendapatkan peluang mencapai yang lebih baik. Akan tetapi, untuk
memahami mengapa Mike mencintai pekerjaannya dan mau menjadi psikolog polisi,
kita butuh melihat secara internal kedalam kepribadiannya.
Holland’s
Personality/Trait Perspective on career
Menurut teori kepribadian John
Holland, kepribadian adalah kunci untuk memahami dimana karir yang dipilih dan
kebahagiaan kita ketika bekerja. Orang-orang dengan ketertarikan cenderung pada
cakupan pekerjaan yang spesifik. Pekerja yang spesifik adalah cocok untuk orang
dengan kepribadian tertentu. Lebih pentingnya lagi, kepuasan karir tergantung
pada kesesuaian, kecocokan pekerjaan yang kita pilih untuk kepribadia kita
(Holland, 1985).
Holland mengklasifikasikan
orang-orang kedalam 6 tipe kepribadian dan kemudian menghubungkan mereka dengan
pekerjaan:
- Orang Realistik (R) menyukai rekayasa mesin, peralatan dan binatang. Seorang masinis merupakan tipe pekerjaan realistic.
- Orang Investigatif (I) adalah analistis, keingintahuan, metodis dan ketepatan. Tipikal karir investigatif adalah ahli biologi
- Orang Artistik (A) adalah ekspresif, tidak perlu kepastian, apa adanya dan introspektif. Dekorasi, penari dan musisi adalah pekerja artistic.
- Orang Sosial (S) adalah suka menolong sesama. Bartender, konselor, pekerja sosial dan perawat cocok untuk tipe ini.
- Orang Enterprising (E) adalah pencapaian tujuan organisasi. Tenaga penjual dan manajer adalah tipikal ini.
- Orang Konvensional (C) adalah menyukai rekayasa/pengolahan data dan pengarsipan. Pekerjaan seperti sekretaris, penyimpang data dan ahli keuangan cocok untuk tipe orang-orang seperti ini.
Pengkategorian
Holland ini digunakan dalam konsultasi karir, seperti itu, pengarah dalam
memilih karir yang tepat. Karena kami benar-benar memiliki ketertarikan
‘murni’, konsultan menggunakan tes ini untuk mengklasifikasikan orang-orang
dari keseluruhan 6 dimensi dan kemudian menyimpulkan kepribadian dalam 3 kode
surat, menampakkan 3 kategori utama untuk menurunkan permintaan. Jika seseorang
menikmati bekerja dengan mesin-mesin dan mengorganisasikan data dan juga
sedikit tertarik pada bidang sains, dia mungkin dikategorikan sebagai RCA. Mike
dimana hasrat utamanya adalah menolong orang tetapi juga menikmati bisnis dan
mungkin juga menginvestigasi hal-hal baru, mungkin dapat diklasifikasikan
sebagai SEI. Pesan atas 3 surat kode menawarkan informasi lebih, mengizinkan
konsultan menentukan ketepatan pekerjaan untuk kepribadian kita adalah
tailor-made.
Apakah
orang yang tertarik dengan pekerjaan mereka benar-benar memiliki kesuksesan
kerja yang besar? Ribuan studi menyarankan jawabnnya adalah ‘ya’( Spokane,
1985)
Mengapa
beberapa orang dengan talenta yang berlimpah dan menghindar dari apa yang
tampaknya menjadi karir yang ideal, sedangkan yang lain mengubah pandangan
mereka pada pekerjaan yang tampak sulit atau tidak mungkin untuk di capai?
Mengapa seseorang memutuskan untuk segera mengarah kearah yang lebih memuaskan
ketika kecewa dengan pekerjaan, sementara yang lain, dengan keahlian yang sama,
merana dalam pekerjaan yang tidak memuaskan? Nancy betz dan Gail Hackett (1986)
menyadari bahwa sudut pandang efikasi diri konsep bandura albert itu menawarkan
suatu kerangka kerja untuk memahami perbedaan-perbedaan dalam pengambilan
keputusan. Seperti kita ketahui, bandura (1977) percaya bahwa kita dapat
meramalkan perilaku dengan menyelidiki rasa efikasi, kenyaman kita dari
kemampuan sendiri. Efikasi diri sebagai penentu tugas yang kita pilih untuk
diselesaikan, seberapa banyak usaha yang kita keluarkan, dan berapa lama kita
bertahan dalam menghadapi hambatan untuk tujuan kita. Betz dan Hackett menyadari bahwa efikasi diri rendah dapat
menjelaskan mengapa wanita menghindari karir tertentu. Menurut Bandura, kita
mengembangkan perasaan efikasi dalam kondisi tertentu. Dengan melakukan
kegiatan relevan, dengan pemodelan, dengan adanya rangsangan emosional rendah
(takut) dan dengan instruksi langsung. Betz dan Hackett berpendapat bahwa
setiap pengaruh berfungsi untuk membatasi pilihan karir kaum perempuan.
Perempuan tidak didorong untuk terlibat dalam olahraga teorganisasi di masa
kanak-kanak, sehingga mereka memiliki sedikit pengalaman dengan tipe tim yang
kompetitif kegiatan oriental yang di butuhkan dalam organisasi. Mereka
dihadapkan pada model peran perempuan lebih sedikit dalam berbagai pekerjaan
selama bertahun-tahun awal mereka. Wanita melaporkan kecemanasan yang lebih
tinggi (stimulus), yang menghambat mereka dari mencoba hal-hal baru. Sumber
akhir efikasi diri rendah melibatkan instruksi. Perempuan yang tidak sering di
dorong oleh orang tua, pembimbing sekolah, atau guru untuk mencari karir
tradisional laki-laki. Sementara penelitian mereka melibatkan kaum perempuan
pada awalnya, Betz dan Hackett (1987) telah memperluas fokus mereka,
memperlihatkan bahwa perasaan efikasi sangat penting dalam pilihan karir setiap
orang. Efikasi diri bahkan menawarkan wawasan ke dalam perilaku karir menuju
akhir tahun bekerja kita. Jika pekerja yang lebih tua memiliki efikasi diri
kerja rendah, percaya bahwa ketika mereka beralih ke 50/60, mereka tidak mampu
untuk berpikir/ mempelajari dengan baik, mereka mungkin pension dini atau
memutuskan untuk mengambil pekerjaan yang tidak terlalu menuntut. Selain itu,
karena perasaan efikasi, setidaknya dalam teori lebih mudah untuk memodifikasi
diri dari pada minat dasar kita, pendekatan ini untuk memahami banyak
kesempatan penawaran karir untuk perubahan. Dengan meningkatkan efikasi diri,
ada kemungkinan untuk menambah wawasan kita bagi kebahagiaan dalam berbagai
karir. Menyadari bahwa, sementara teori-teori ini menawarkan wawasan menarik
tentang mengapa kita memilih, atau mengubah atau menghindari karir tertentu,
mereka tidak memberikan petunjuk tentang bagaimana kehidupan pekerjaan kita
terungkap. Teori Donald itu, mengembangkan dan diuji selama puluhan tahun,
pandangan ini berisi tentang rentang hidup.
SUDUT
PANDANG RENTANG HIDUP PADA KARIR
Grafik
karir dan kehidupan. Super (1957) dalam bukunya pandangan rentang kehidupan
karir, membagi motivasi karir dan tujuan menjadi 4 fase : pertumbuhan dan
eksplorasi, pembentukan, pemeliharaan, dan penurunan. Dalam maksi-siklus yang
luas ini, secara bebas terhubung ke masa kanak-kanak dan remaja, masa dewasa
awal,paruh baya dan kehidupan selanjutnya, frase mini pertumbuhan dan
eksplorasi, pembentukan,pemeliharaan dan penurunan. Mike ,ketika ia mengambil
pekerjaanya di HoneyWell, melewati pertumbuhan dan eksplorasi, pembentukan,
pemeliharaan, dan akhirnya menurun ketika ia mendadak dipecat. Mary Jones, yang
baru saja pensiun, akan melalui periode pertumbuhan dan eksplorasi, pembentukan
dan pemeliharaan saat ia bergerak melalui tahan kehidupan ini. Dengan kata
lain, bagi Super, pertumbuhan dan eksplorasi, pembentukan, pemeliharaan, dan
penurunan meliputi kedua melodi karir unggulan kita dan nada di putar di akord
minor sepanjang hidup kita. Untuk menguji gagasan bahwa motivasi karir maju
dengan cara ini, Super merencanakan penelitian longitudinal terhadap 100 orang
“beranjak dewasa” di Middletown, NewJersey selama akhir 1950an. Ketika tim
peneliti Super itu menguji orang-orang ini saat mereka di awal remaja mereka,
sebagai senior sekolah, diusia dua puluhan, dan pada pertengahan usia tiga
puluhan, menemukan bahwa kebanyakn pria mengeksplorasi sebagai orang dewasa muda.
Oleh usia tiga puluhan, sebagian besar telah memasuki pembentukan dan
pemeliharaan tingkatan karir mereka(Super 1985;Phillips,1982a,1982b). Menyadari
bahwa Super melakukan studinya selama waktu ketika orang memiliki karir lebih
stabil. Subjeknya adalah para pekerja utama yang saat pria kulit putih. Untuk
mengeksplorasi apakah teori mungkin berlaku untuk wanita, Suzynornstein dan
Lynn Isabella (1990) mengklarifikasikan manager perusahaan perempuan menjadi
fasenya Super dan kemudian mengukur kepuasan karir dan komitmen. Bertentangan
dengan apa yang Super prediksi, komitmen kerja, keinginan untuk pindah bagi
perusahaan, dan kepuasan kerja tidak mencapai puncak mereka selama pembentukan
dan atau fase pemeliharaan karir perempuan. Dengan kata lain, konsep tahapan
didefinisikan dan perasaan yang terkait dapat benar-benar cocok terutama orang
yang memiliki single-minded lebih hubungan kerja (lihat bagian pada
perempuan-perempuan pekerja). Sekitar
dua dekade yang lalu, super (1980) memperkenalkan pelangi kehidupan, satu cara
untuk mendapatkan kita memusatkan pada peran yang berbeda yang kita tempati dan
pentingnya mereka selama maxi-siklus kehidupan. Saya telah membangun pelangi
kehidupan saya sendiri untuk menggambarkan bagaimana grafik ini digunakan dalam
keberhasilan-berorientasi, menjangkau kegiatan yang berhubungan dengan
pekerjaan, seperti sekolah malam. mereka agresif, kompetitif, dan
bekerja-terfokus. enfolders menempatkan investasi emosional mereka di bidang
kehidupan lainnya, seperti keluarga dan gereja. sementara kedua kelompok
sama-sama puas dengan kehidupan, seperti yang kita bayangkan, enlargers lebih
sukses dalam karier mereka. mereka naik lebih cepat di perusahaan dan jauh
lebih bahagia di tempat kerja. bisa sukses diprediksi sejak awal? di sini, juga,
jawabannya adalah ya. prediksi dari penilaian pertama terkait dengan seberapa
jauh seseorang maju tidak hanya setelah 8 tahun, tetapi juga pada titik 20
tahun. Namun, ini tidak berarti bahwa perubahan tidak terjadi. seperti yang
kita lihat dalam sejarah kasus ini, seperti tahun-tahun berlalu enlargers
menjadi lebih sangat termotivasi. yang enfolders tumbuh lebih tertarik,
tertinggal makin jauh tertinggal.
al senang untuk
dipromosikan ke tingkat kedua dari manajemen sebelum ia telah menyelesaikan 2
tahun dengan perusahaan. Dia agresif membuat rencana untuk perbaikan .. al
jelas ingin melakukan pekerjaan sebaik mungkin dan kelompoknya menanggapi
dengan peningkatan kinerja dan semangat .. al adalah sebagai enthusiatic
tentang manajemen yang lebih tinggi sebagai atasannya itu tentang dirinya ..
dia diakui perusahaan telepon untuk cara amerika sempat maju cara itu. pada
tahun ke-6 al di bell .. ia dipromosikan ke tingkat ketiga, ambang manajemen
menengah .. al dipromosikan ke posisi tingkat divisi di departemen pabrik di
tahun 13 penelitian .. Dia sekarang memiliki 2500 orang yang bekerja di bawah
dia dengan anggaran operasional 26 juta dolar .. dia di panggil setiap saat. ia
mencintai tanggung jawab dan fakta bahwa organisasi ini tergantung pada dia
untuk seperti sebagian besar. pada tahun 19 penelitian, ia menjadi asisten
wakil presiden layanan pelanggan dan harus pindah ke kota lain. al berkembang
pada tanggung jawab dan prestise dari posisi .. sekarang dia sepenuhnya
mengembangkan identifikasi dengan perusahaan menyebabkan dia khawatir tentang
orang-orang muda yang datang ke dalam bisnis. ia memandang mereka sebagai
kurang dedikasi dari generasi tua, sikap yang sulit bagi seorang pria
berkomitmen penuh seperti al untuk memahami. (howard Dan bray, 1988, hlm 181-183)
setelah lulus SMA
charlie mencari pekerjaan yang menawarkan keamanan . perusahaan telepon tampak
ideal baginya karena memiliki reputasi kata charlie sebagai " tempat yang
baik dengan manfaat yang indah. perusahaan telepon tidak pernah membiarkan Anda
pergi dan Anda mendapatkan kenaikan gaji otomatis . " ... charlie sempat
berpikir bahwa ia mungkin maju melampaui tingkat pertama di awal karir
manajemennya .. ia mendengar ada beberapa pekerjaan yang terbuka untuk asisten
manajer .. pada studi lebih lanjut , dia memutuskan untuk menerapkan , karena
seperti yang ia katakan , " itu bukan peningkatan yang cukup besar dalam
membayar dan Anda harus membeli kemeja putih dan dasi . selama tahun 10 dan 11
penelitian, charlie menyatakan ia merasa sangat beruntung tidak telah menjadi
bagian dari manajemen dan tampak hampir berharap akan diturunkan ke pekerjaan
kerajinan lagi .. ia mungkin bahkan menyambut ini, karena .. "tidak ada
alasan aku tidak harus menjadi buruh ". charlie .. selalu sangat tertarik
pada keluarganya .. "Aku akan pulang pada hari kerja dan bermain dengan
anak-anak sampai makan malam dan membantu sekitar, dan kemudian setelah makan
malam aku akan bermain dengan anak-anak dan membawa mereka keluar untuk
berjalan-jalan . maka saya memandikan mereka dan menempatkan mereka ke tempat
tidur ". pada tindak lanjut dia mengatakan, "anak-anak saya hanya
besar. saya mencoba untuk menghabiskan waktu sebanyak mungkin dengan
mereka". (howard dan bray, 1988.pp.163, 187)
sementara
charlie dan al dimulai dengan prioritas yang berbeda, perhatikan bagaimana,
sebagai studi berlangsung, kesenjangan antara laki-laki menjadi lebih ekstrim.
seperti yang kita akan memprediksi dari kekuatan stabilitas mempromosikan
konsistensi interaksional, dibahas dalam bab 8, melalui pengalaman mereka
membangkitkan, sifat dan kepentingan terlihat pada evaluasi pertama dipadatkan,
dan orang-orang menjadi "lebih seperti diri mereka sendiri" dan
berbeda satu sama lain sebagai mereka melakukan perjalanan melalui kehidupan.
sebelum
kita menganggap bahwa al drive, sukacita dalam keberhasilannya, dan
identifikasi dengan AT & T adalah karena prestasi berorientasi tipe
kepribadian universal, mari kita lihat beberapa perbandingan dengan kelompok
kedua trainee. dalam kelompok ini, kesuksesan bisa diprediksi pada penilaian
pertama kalinya. di sini, juga, kemandirian, kecerdasan, dan keterlibatan kerja
yang kuat tidak berhubungan dengan seberapa jauh seseorang naik melalui
pangkat. di sisi lain, sebagai al menduga, manajer muda itu berbeda. sebagai sebuah
kelompok, mereka yang kurang antusias, cenderung untuk tunduk kepada otoritas,
kurang termotivasi untuk unggul. yang paling menarik, mereka tidak memiliki
komitmen yang kuat di Al dan kepercayaan perusahaan. bahkan selama awal
1980-an, pesimisme dan ketidakpercayaan dalam organisasi sebagai majikan yang
dapat diandalkan untuk kehidupan mulai mengambil terus.
banyak
dari AT & T manajer generasi pertama yang juga telah menjadi lebih kecewa
dan agak kurang antusias selama delapan tahun pertama. salah satu alasan
mungkin bahwa, sementara setiap peserta pelatihan mulai dengan harapan yang
tinggi untuk maju, banyak dari mereka tidak pernah bangkit dengan cara yang
diharapkan meskipun jajaran. apakah ada pola standart untuk promosi di
perusahaan-perusahaan seperti AT & T?
TURNAMEN
MODEL DARI PEKERJAAN PENINGKATAN. Untuk menggali pertanyaan ini, james
Rosenbaum (1984) memilih sebuah perusahaan besar dan menganalisa pola-pola
mobilitas dengan memeriksa catatan personil perusahaan. Rosenbaum mengajukan
dua kemungkinan. yang pertama adalah asumsi optimis peluang yang sama, bahkan
jika kita tidak dipromosikan awalnya, kita selalu memiliki kesempatan kedua.
kehilangan keluar pada pertama atau kedua promosi bukanlah penghalang permanen
untuk kemajuan. mobilitas ke atas dimungkinkan pada setiap titik. Namun,
firasat Rosenbaum adalah bahwa peluang karyawan yang tersebar 'untuk
mendapatkan maju lebih terbatas. Pilihan yang dibuat lebih awal menentukan di
mana orang berakhir. di awal karir mereka individu dikelompokkan dan dilacak.
Rosenbaum
menguraikan model turnamen kemajuan pekerjaan. bekerja melibatkan serangkaian
kompetisi. pemenang masing-masing "kontes" memiliki kesempatan untuk
bersaing untuk promosi yang lain, tetapi tidak ada jaminan kesuksesan. Namun,
jika mereka tidak menang (dipromosikan), mereka tetap mendapat kenaikan
pangkat. sedangkan pecundang mungkin tidak keluar dari wajah (dipecat), mereka
ditakdirkan untuk bersaing dalam kontes kecil. kesempatan mereka "mencapai
babak final" hilang.
data
dikonfirmasi dugaan yang suram Rosenbaum. individu dipromosikan sejak dini
memiliki kesempatan yang lebih baik dipromosikan lagi, probabilitas yang lebih
besar untuk mencapai manajemen, dan langit-langit karir yang lebih tinggi dan
lantai karir yang lebih rendah. sistem ini lebih tertutup daripada ideal
peluang yang sama akan menyarankan.
Rosenbaum
menguraikan beberapa efek negatif dari pelacakan ini. hal itu menempatkan premi
pada cepat pemula. itu membuat terlambat mekar sulit. karena ini, mungkin
membuat kesalahan pengecualian, menjaga orang-orang berbakat yang
"mendapatkannya bersama-sama" terlambat dari mendapatkan di mana
saja. pelacakan awal cenderung mendukung pekerja (seperti laki-laki) yang tidak
memiliki tekanan bersaing selama awal masa dewasa. tumpukan dek melawan orang
lain (seperti perempuan) yang memulai lebih lambat karena tuntutan dari
orangtua. mendorong kebutuhan yang mendesak agar selama masa dewasa awal dan
jadi dapat menyebabkan kelelahan dan stres kerja di usia pertengahan. bahkan
untuk organisasi, hal itu mungkin tidak optimal. pilihan awal mungkin kurang
informasi pilihan karena mereka tidak didasarkan pada data yang cukup untuk
menentukan pekerja yang baik. pelacakan awal mendorong pekerja untuk berpikir
tentang keuntungan jangka pendek karena mereka harus membuktikan kemampuan
mereka sekarang. itu tidak mendorong perencanaan jangka panjang, keputusan yang
bijaksana tidak akan muncul selama bertahun-tahun.
kritik
Rosenbaum berlaku untuk karir jenis tertentu , di mana orang memasuki sebuah
perusahaan dan kemudian tinggal di organisasi yang selama bertahun-tahun.
seperti yang kita tahu,, pola kerja sekali ini standar yang stabil kelas
menengah yang telah berubah dalam beberapa tahun terakhir.
karir
berbatas
dalam
sebagian besar penelitian pengembangan karir, peneliti fokus pada suatu
perusahaan dan mengeksplorasi bagaimana orang tampil di lingkungan yang stabil
ini. dalam penelitian ini, sementara masih berlaku untuk beberapa pekerja,
sesuai dengan karir lebih sedikit saat ini. saat ini, seperti yang kita lihat
dalam wawancara kami dengan mike, orang tidak bisa masuk sebuah perusahaan yang
yakin memiliki pekerjaan seumur hidup. tidak seperti Al, mereka tidak bisa
berharap jika mereka bekerja keras untuk naik melalui pangkat, untuk memiliki
kemewahan yang berpusat sepanjang identitas mereka sebagai pekerja di sekitar
berada di "AT & T man". satu dekade dan setengah PHK telah
membuat identifikasi dengan organisasi apapun, baik itu perusahaan, rumah
sakit, kantor hukum, atau universitas, berisiko. sebagai organisasi berhemat
atau restrukturisasi (kata kode untuk menembak orang), karyawan yang tersebar
di setiap tingkat rentan, dipaksa untuk mencari pekerjaan baru. beberapa
menjadi praktisi pribadi. beberapa mendapatkan pelatihan untuk karir lainnya.
yang lain bergerak masuk dan keluar ke yang lebih kecil. perusahaan yang lebih
khusus dimana para raksasa dirampingkan kontrak pekerjaannya mereka. pada tahun
1990, perusahaan yang kurang dari 500 pekerja yang bekerja 56 persen dari
angkatan kerja, saham diperkirakan akan meningkat menjadi 70 persen pada awal
abad berikutnya (bird, 1994). stabil, pola organisasi terbatas digantikan oleh
karir berbatas.
mari
kita lihat bagaimana para ahli menjelaskan apa yang semakin mungkin karir Anda
(bird, 1994; defillippi dan arthur, 1994; penambang dan robinson, 1994; mirvis
dan hall, 1994):
1.
pusat tak berbatas
sakit-terstruktur. bukannya berlangsung dengan cara yang ditentukan, seperti
yang kita lihat dengan mike, karir tak berbatas juga terus berubah bentuk.
tidak ada Kumpulan jenjang karir, ada rasa "kemajuan" dalam arti
teratur beringsut ke depan. kemajuan, keberhasilan, atau kemajuan datang di
cocok dan menyembur seperti yang kita menguasai keterampilan baru, lahan
pekerjaan baru, atau bertemu kelompok baru dengan siapa untuk berkolaborasi.
2.
karir tak berbatas
adalah mengarahkan diri sendiri. tanpa pengamanan pekerjaan seumur hidup, kita
sebagai individu memiliki tanggung jawab total untuk membentuk nasib kita di
dunia kerja. jaringan, atau siapa yang kita kenal, menjadi lebih penting karena
kita beralih dari tugas untuk tugas dan perusahaan ke perusahaan dalam
menjajakan keterampilan kita. sama pentingnya adalah apa yang kita ketahui.
memiliki keahlian, pengetahuan yang benar, dan terutama mampu bernalar dengan
cara yang inovatif adalah kunci untuk mendapatkan maju dalam karir tak
berbatas.
3.
karir tak berbatas
memiliki manfaat psikologis dan biaya. fleksibilitas karir ini menarik. kita
bisa menghabiskan lebih banyak waktu dengan keluarga. kita tidak dikenakan
sanksi sebagai banyak untuk mekar terlambat, atau mengambil cuti, atau bekerja
pada waktu yang aneh. karena mereka begitu diarahkan diri, karir tak berbatas
ideal untuk menawarkan otonomi, kebebasan, dan kreativitas yang peneliti
menemukan sangat penting dalam memiliki kehidupan kerja yang memuaskan (lihat
fitur 13-1).
ada banyak psikologis trade-offs. bisa kita
membangun identitas kerja yang kuat bila, seperti yang kita lihat dengan mike,
kita memakai begitu banyak berbeda "topi" atas hidup kita? bagaimana
dengan jaringan hubungan dekat, konvoi teman-teman kita kembangkan selama
bertahun-tahun di pekerjaan yang sama? yang paling penting adalah
ketidakpastian, ketidakamanan dalam dipotong terpaut untuk berlayar pada kita
sendiri. perasaan kerentanan mempengaruhi orang-orang di semua tingkat sosial
ekonomi. Namun, kita mungkin berharap ketegangan menjadi sangat tinggi ketika
orang yang dicintai tergantung pada bagaimana kita streeing kecil, satu-orang
perahu kami, yaitu, antara laki-laki dengan keluarga.
pengalaman dewasa: apa itu pekerjaan memuaskan atau
tidak memuaskan?
Setelah tamat sekolah, martha mendarat pekerjaan di
perusahaan arsitektur terkenal. selama 20 tahun, dia telah bekerja di IMC,
tidak pernah merasa puas. martha telah bertanggung jawab atas sebuah proyek. ia
menghabiskan bertahun-tahun melakukan perlengkapan kamar mandi untuk bangunan
besar. ia menjadi ahli karpet, memilih warna lantai di asrama universitas.
martha melihat dirinya sebagai seorang seniman. menghabiskan hidupnya melakukan
tenggelam dan karpet yang tidak apa yang ia harapkan dari karir. ia terganggu
oleh kurangnya kontrol. Anda harus berurusan dengan kontraktor yang tidak
menyampaikan dan kemudian menyalahkan
anda ketika mereka melakukan pekerjaan
yang salah atau tidak tampak. Anda harus tunduk dengan apa yang atasan Anda,
atau manager proyek katakan. baru-baru ini manajer gedung martha, seorang pria
muda yang memasuki perusahaan dengan baik setelah dia, telah membuatnya menjadi
kambing hitam. ini "berambut pirang" anak didik partner dikritiknya,
mencoba untuk mengusir dia keluar dari perusahaan. teman-temannya membuat dua
kali upahnya. martha hidup di apartemen studio dia setelah lulus sekolah.
bagaimana mungkin karirnya berakhir begitu buruk ketika martha tahu bahwa dia
memilih bidang yang tepat?
bahkan ketika kita memilih profesi yang sesuai dari
minat, tidak ada jaminan menjadi konten dalam pekerjaan kita. sebagai Karen
Loscocco dan Anne Roschelle (1991) berpendapat, prediktor yang lebih baik
tentang kebahagiaan berasal dari melihat pekerjaan itu sendiri. pekerjaan yang
memberikan tantangan, makna, variasi, dan kompleksitas yang memuaskan untuk
setiap pekerja. otonomi sangat penting. memiliki kesempatan untuk
berpartisipasi dalam keputusan atau yang terkait dengan kepuasan di berbagai
industri.
kebebasan,
tantangan, kontrol, dan otonomi imbalan yang kami dapatkan dari tindakan yang
sebenarnya bekerja. sedangkan survei masyarakat peringkat ini manfaat intrinsik
sebagai yang paling penting, penghargaan ekstrinsik, seperti gaji, juga dikutip
sebagai alasan untuk menyukai atau tidak menyukai pekerjaan. selain produk,
kepuasan pekerja berkaitan dengan sebuah "struktur peluang yang
menguntungkan," yaitu, untuk kesempatan untuk maju. ketika orang-orang
dalam pekerjaan buntu atau, seperti dengan marthe, ketika mereka merasa bahwa
mereka berada di jalan buntu, happines kerja cenderung rendah (Loscocco, 1990).
pengaruh
ekstrinsik lain adalah konteks sosial yang lebih luas, yaitu di mana kita
berdiri dalam hubungan dengan kelompok referensi kita. kita secara mental
membandingkan gaji, status, dan dengan kondisi menjadi tugas kita untuk
orang-orang dari tetangga, teman, dan lain-lain di Kumpulan sosial kita. jika
perbandingan ini gagal, kita merasa tidak puas tidak peduli seberapa memuaskan
situasi kita sendiri mungkin. alhasil, kita sekarang melihat dengan jelas
sebabnya martha sangat menderita. melihat bahwa sepanjang setiap dimensi hanya
terdaftar, pekerjaan martha itu keluar pendek.
GENDER, ETNISITAS, DAN KARIR
Pria dan Karirnya
Tidak
mempunyai bayaran pekerjaan yang baik sepertinya lebih sedikit yang menikah.
Kita tahu bahwa pekerjaan yang tidak nyaman erat kaitannya dengan distress
pernikahan. Dan kita sudah mengikuti pelajaran menarik tentang kehidupan pria:
Menyadari bahwa ilmuwan social
mengetahui kelanjutan dari ketiadaan perhatian kritis yang mendorong fungsi
kematangan pria dewasa., Robert Weiss (1990) mengemukakan untuk menguji teori
yang belum teruji, kehidupan pribadi pria kelas menengah ke atas. Menggunakan
daftar kepala rumah tangga dalam bidang sensus, tim penelitian Weiss memilih
pria berumur 35-55 dengan pendapatan di atas rata-rata yang tinggal di
pinggiran kota Boston untuk diwawancarai. Akhirnya mereka menanyakan 80 pria
beserta istrinya lebih dalam sejak tahun 1983-1987.
Penelitian mengenai pusat
kepentingan kerja., betapa pentingnya pekerjaan untuk identitas diri mereka.
Hal ini bukan berarti keluarga tidak penting bagi mereka. Kenyataannya,
memiliki istri dan anak-anak memberikan arti pertaruhan untuk memberikan.
Namun, kenyataannya pria2 ini hidup pada umumnya ( biasa). Berikut penjelasan
Weiss urutan skala prioritas dalam pandangan pria:
Pekerjaan adalah dasar untuk
mencukupi penghargaan diri jadi anda akan merasa nyaman dengan tetangga anda.
Ditambah lagi, ini sungguh menarik. Jadi anda memberikan pekerjaanmu apapun
yang disyaratkan. Jadi anda memberikan pekerjaan apapun yang dibutuhkan.Anda
melakukan pekerjaan tersebut sebaik mungkin, tidak khawatir mengenai
berkurangnya umur atau apapun. Anda perlu kepercayaan diri dalam pekerjaan, karena
menantang dan berisiko. Anda percaya diri ketika melihat dirimu bekerja dengan
baik dan orang lain mengakui anda mengerjakan dengan baik…
Weiss
berpendapat bahwa setiap pria merasa
amat berarti dalam menjadi kepala keluarga. Mereka menemukan bahwa pria yang
menikah menemukan pekerjaan baru rata-rata dua kali lebih cepat daripada pria
yang tidak menikah. Hal ini menunjukkan bahwa dorongan untuk bertanggung jawab
adalah rangsangan kekuatan untuk pria berkeluarga.
Wanita dan Karirnya
Helen
Austin (1984) berpendapat bahwa cara untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan
wanita juga sangat sensitif untuk wanita. Sebuah survey pemudi America
mengatakan ia mungkin saja benar. Ketika para peneliti menguji sampel wanita
local dalam dua puluh tahun terakhir, mereka menemukan bahwa menikah tidak ada
hubungannya dengan kesejahteraan wanita. Wanita dengan anak-anak di rumah
mempunyai harga diri yang rendah! Yang berhubungan dengan perasaan positif dan
baik mengenai seseorang yang dipersiapkan atau memilih karir.
Menunjukkan bahwa wanita muda untuk
mempercayai bahwa pada umur segini mereka harus menikah atau memiliki seorang
anak. Barangkali tidak mencapai tujuan hidup , pernikahan, dan menjadi orang
tua, akan menjadi masalah bagi wanita. Namun, studi ini cocok dengan penelitian
yang ditunjukkan pada kehidupan pribadi dalam Bab 10. Stereotipe masyarakat
mengenai wanita menjadi berharga dengan memiliki suami dan anak-anak mungkin
tidak benar. Dewasa ini, banyak wanita yang lebih peduli dalam perolehan di
dunia pekerjaan.
Hal ini mendorong wanita untuk
berkarir yang menyebabkan perbedaan besar antara pendidikan antara wanita dan
pria lenyap. Pada masa kini, kebanyakan wanita yang lebih banyak menempuh
kehidupan kuliah dan lulus sarjana. Ketika lebih banyak pria yang masih mendapat
gelar profesional, maka umumnya wanita akan jatuh pada pria tersebut. Dalam
jumlah yang terdata, mulai banyak wanita yang bekerja dalam profesi yang
biasanya ditempati pria, seperti profesi medis, hukum, dan pendidikan tinggi
lainnya.
Perubahan-perubahan ini terjadi
dalam perkembangan status ekonomi wanita.Pada tahun 1969, pendapatan rata-rata
wanita yang bekerja full-time sebanyak 59 persen dari pendapatan pria. Pada
pertengahan tahun 1990, terjadi peningkatan sebesar 75 persen.
Salah satu penyebab peristiwa
segregasi, pada sebagian Negara USA dan Negara berkembang lainnya adalah karena
pria dan wanita mempunyai pekerjan yang berbeda. Lebih dari setengah wanita
karir, harus fokus dalam dua peristiwa, juru tulis, dan pelayanan pekerjaan
dalam bagian penanganan makanan, pelayanan kesehatan, dan sebagainya.
Pekerjaan-pekerjaan seperti ini dan sejenisnya biasanya dibayar lebih kecil
keuntungannya dibandingkan dengan pekerjaan pria. Bahkan, penelitian
membuktikan adanya hubungan jumlah wanita pekerja lapangan dengan gaji yang
diberikan. Dalam hal ini, persentasi yang tinggi ditunjukkan dari wanita yang
memasuki dunia lapangan, memiliki perbandingan gaji yang kecil. Ketika pria
memasuki dunia pekerjaan wanita (seperti terapis fisik), hal ini menunjukkan bahwa
kondisi gaji yang diperoleh lebih menjadi sesuatu yang lebih diinginkan dalam
dunia karir. Bahkan, ketika kita melihat ke dalam kategori dunia pendidikan dan
peristiwa demikian, perbedaan gaji antara pria dan wanita masih saja bertahan.
Pendapatan wanita sarjana lebih tinggi daripada pendapatan pria yang lulus
sekolah tinggi saja. Pendapatan rata-rata wanita pengacara dan ilmuwan sosial
yang bekerja full-time masih hanya ¾ dari pendapatan pria (Gillbert, 1993).
Salah satu alasannya adalah dalam bidang status lapangan yang tinggi, seperti
kedokteran, hukum, dan tenaga pengajar wanita cenderung dibayar rendah karena
cenderung lebih memilih mengurusi keluarganya dibanding karirnya. Namun,
sebagian ahli juga merasa diskriminasi dapat menjadi salah satu bagian yang
membedakan gaji antara pria dan wanita. Dalam pembahasan studi Joyce Russel
(1994), mengungkapkan bias bahwa wanita tidak cukup agresif untuk melakukan
pekerjaan pria dengan baik. Russel berpendapat, wanita dalam dunia pekerjaan
pria mungkin merasa lebih terisolir secara sosial. Mereka tidak mempunyai
kesempatan yang dapat mendorong kenaikan posisi mereka.
Sementara itu, survey selalu
membuktikan keluhan wanita mendapat diskriminasi dapat dilihat dari pendapatan
wanita yang lebih rendah dibanding pendapatan pria (Betz, 1994). Sebagai
pertimbangan diskusi, sejak kecil wanita sudah ditanamkan efikasi diri mengenai
jenis pekerjaan untuk wanita yang sesuai dengan gendernya. Wanita umumnya lebih
sering menempati posisi jenis pekerjaan untuk wanita, seperti juru tulis,
bantuan pendidikan, dan sebagainya. Sedangkan, pria secara stereotype lebih
kepada jenis pekerjaan pengirim Koran, pelatih olahraga, dsbnya.
Wanita lebih sering membagi
kesetiaannya dalam dunia pekerjaan dengan dunia rumah tangganya, itulah yang
membedakan perbedaan ekonomi pria dan wanita. Hal ini yang sering menjadi
konflik bagi wanita, antara karir dengan kehidupan keluarganya.
Angela O’rand mendokumentasikan
dampak finansial akibat memprioritaskan hubungan keluarga. Ketika wanita mulai
berhenti bekerja selama masa membesarkan anaknya. Pada masa pertengahan
hidupnya, ia harus mengejar kembali karirnya sekuat tenaga untuk mendaki puncak
karirnya. Hal ini secara tidak langsung berpengaruh terhadap tunjangan
pendapatan pada masa pensiunnya. Tunjangan pension yang didapatkan akan lebih
rendah karena besarnya tunjangan pension berdasarkan kepada lamanya masa kerja
mereka. Menurut perhitungan O’Rand, setiap anak mempengaruhi hilangnya
tunjangan masa pension pada wanita, namun tidak pada pria. Dengan kata lain,
pilihan yang dibuat wanita pada masa-masa awal kehidupannya, mempunyai hubungan
langsung terhadap besar kecilnya pendapatan ekonominya di masa tua. Benar juga
pendapat beberapa ahli yang menyatakan bekerja dapat meningkatkan kesehatan mental
wanita. Wanita yang bekerja umumnya memiliki kesejahteraan yang lebih besar
daripada ibu rumah tangga di rumah (Weitzman dan Fitzgerald, 1993). Hal ini
dapat kita lihat pula dalam studi Mills pada bab 8, yang menyatakan wanita yang
menghabiskan hidupnya sebagai ibu rumah tangga, secara emosional, pemenuhan
hidupnya kurang terpenuhi pada masa tuanya. Oleh sebab itu, wanita harus bijak
dalam membagi perannya yang berlebihan.
Minoritas dan Kerja
Banyak statistik dan keprihatinan yang sama berlaku untuk pemisahan pekerja
minoritas, perbedaan pendapatan rata-rata dan perasaan didiskriminasi secara luas. Ingat dari Bab 1 bahwa pendapatan rumah
tangga rata-rata setiap kaum minoritas kecuali orang Amerika keturunan Asia
berada jauh di bawah norma Amerika. Kita mungkin akan berargumen bahwa, sebagai
penduduk mintoritas memiliki lebih banyak ibu tunggal dengan anak-anak, ini tidak memberitahu kita banyak tentang perbedaan gaji
dan pekerjaan
(Jencks, 1992).
Namun, bahkan ketika kita
melihat hanya pada pekerja laki-laki yang full-time, Amerika
keturunan Afrika
dan Amerika Latin masih mendapatkan hanya sekitar dua-pertiga gaji pekerja
berkulit putih (Jencks, 1992).
Seperti halnya perempuan, minoritas telah
membuat keuntungan besar dalam
40 tahun terakhir. Pada tahun 1950, rata-rata bekerja orang Afrika-Amerika hanya memperoleh 43 persen sebanyak
rekan kulit
putihnya. Sebelum gerakan hak-hak sipil, minoritas tidak terlihat di banyak jabatan eselon
yang tinggi.
Pada 1964, pintu dibuka ketika judul
VII dari tindakan
hak-hak sipil dilarang mendiskriminasi tenaga
kerja atas dasar ras.
pada akhir tahun
1960, dibuka
lebih lebar karena sebagian besar
perusahaan mengembangkan kebijakan
tindakan afirmatif yang ditujukan untuk
meningkatkan persentase minoritas dan pekerja
perempuan, terutama dalam
pekerjaan profesional.
seperti yang
kita lihat dalam studi AT & T, kebijakan ini menciptakan tenaga kerja yang
jauh lebih beragam dan kaum minoritas kelas menengah berkembang. pada tahun 1989, persentase profesional
african-american berada pada tingkat tertinggi yang pernah ada, 6,1% (US Bureau of sensus 1993).
Seperti wanita, perubahan ini telah
berjalan seiring dengan mendapatkan pendidikan, terutama untuk orang Amerika keturunan Afrika. Hari ini orang
dewasa muda Afrika-Amerika hampir
mungkin untuk lulus dari sekolah tinggi seperti kaum
kulit putih dan kaum minoritas non
latin (Jencks, 1992). (sebagian karena hambatan bahasa dan fakta bahwa mereka mungkin imigran generasi
pertama, orang amerika latin masih sangat kecil kemungkinannya untuk
menyelesaikan sekolah tinggi.) Tingkat kelulusan kaum afrika-amerika di perguruan
tinggi juga telah meningkat secara dramatis dalam dekade terakhir.
Namun, masalah
serius tetap ada. Meskipun adanya kemajuan pendidikan, kaum Afrika-Amerika/kaum
kulit putih berbeda
pembayaran gaji untuk pekerja full-time tidak
banyak berubah sejak
tahun 1969 (Hacker, 1992).
Selain itu, dengan cara yang sama seperti untuk wanita, perbedaan
besar dalam pendapatan ada bahkan
ketika tingkat pendidikan dan perbedaan kelas sosial dapat dikendalikan. Pada setiap tingkat pendidikan yang sebanding, pria Afrika-Amerika mendapatkan
penghasilan jauh lebih kecil dari orang kulit putih. Seperti
figur 13-4 menunjukkan, mereka juga lebih cenderung menjadi pengangguran. dengan cara yang sama seperti yang kita
tanya sebelumnya, mengapa, terutama ketika mereka adalah kelas menengah-atas, tarif orang
Afrima-Amerika lebih buruk di pasar
kerja dibandingkan kulit putih?
Seperti
halnya wanita, satu penjelasan terletak pada pengaturan pekerjaan. Kelas menengah-atas Afrika-Amerika cenderung
bekerja dalam
pekerjaan sektor publik, yang
cenderung untuk dibayar kurang dari industri swasta. Profesional Afrika-Amerika lebih
mungkin untuk menjadi
guru dan administrator
sekolah
daripada manajer perusahaan dari jenis yang
weiss wawancarai. Afrika-Amerika menduduki posisi manajerial di industri telah
dua kali lipat selama dekade terakhir.
(Greenhaus, Parasuraman, and Wormley, 1990). Beberapa telah berhasil naik dekat ke
puncak. Namun, seperti halnya wanita, mereka sering terkonsentrasi di jenjang manajemen yang
lebih rendah. Karena itu, pengamat berpendapat bahwa langit-langit kaca yang
menggambarkan batas untuk kemajuan perempuan juga berlaku untuk Afrika-Amerika dalam
pengaturan perusahaan.
Dalam sebuah buku self-help untuk manajer
Afrika-Amerika, Floyd dan
Jackie Dickens (1991)
menyatakan bahwa orang Afrika-Amerika di perusahaan harus bekerja sangat keras untuk membuktikan diri. Persepsi adalah bahwa mereka berada di sana
karena tindakan afirmatif, kurang berkualitas, dan kurang mampu melakukan pekerjaan.
Sebuah studi oleh Jeffrey Greenhaus, Saroj Parasuraman,
dan Wayne wormly
(1990) mengeksplorasi pengalaman manajer di
tiga perusahaan di Amerika Serikat bagian timur menunjukkan bahwa
ada dasar yang realistis untuk
saran ini. atasan kulit
putih menilai karyawan
Afrika-Amerika mereka sebagai kurang kompeten dan kurang dipromosikan. Manajer Afrika-Amerika
merasa kurang diterima
dan memiliki tingkat
kepuasan kerja yang lebih rendah dari rekan kerja kulit putih mereka.
Sayangnya kesulitan-kesulitan ini tidak terbatas pada industri swasta. Dalam membandingkan hubungan atasan-karyawan antara beberapa ratus pekerja di sebuah universitas, Sandy Jeanquart-Barone
(1993) menemukan bahwa tingkat kepercayaan yang sangat
rendah, tidak hanya ketika Afrika-Amerika memberi
laporan kepada supervisor
kulit putih, tetapi juga ketika orang kulit putih memiliki bos Afrika-Amerika.
Sementara setiap kelompok minoritas
harus berjuang dengan kesulitan-kesulitan ini, masalah-masalah yang
dihadapi Amerika-Afrika yang unik. Sebagaimana sosiolog Christopher Jencks
(1992) mengemukakan, tidak seperti minoritas
lainnya, Afrika-Amerika tidak masuk ke negara ini
sebagai imigran, dengan asumsi
bahwa tugas mereka adalah untuk beradaptasi
dengan masyarakat baru
yang mereka pilih untuk mereka sendiri. sejarah mereka sebagai budak
menciptakan budaya di mana resistensi terhadap otoritas lebih luas ditoleransi,
di mana itu adalah hal
wajar untuk
merasa lebih ambivalen tentang keunggulan sesuai dengan norma yang dominan. Profesional Afrika-Amerika melaporkan konflik ini:
perasaan bahwa, jika mereka melakukan
apa yang diperlukan untuk membuatnya, mereka meninggalkan budaya
mereka, bertindak seperti
kulit putih, atau menjadi
paman tom. Emosi dicampur, ditambah diskriminasi
yang lebih besar bahwa mereka
mungkin benar-benar menghadapi, membuatnya sangat sulit bagi kelas menengah atas Afrika-Amerika untuk fokus proaktif
pada kesuksesan.
Masalah yang diperbesar di ujung lain
dari skala ekonomi. Karena pekerjaan kerah biru dalam industri jauh lebih langka dan pekerjaan layanan yang telah
menggantikan mereka cenderung untuk membayar upah yang dapat diterima, untuk
setiap
orang Amerika nilai
tingkat sekolah tinggi dalam hal pendapatan telah menurun dalam beberapa dekade
terakhir. Kemerosotan ini
membatalkan keuntungan pendidikan yang telah begitu mencolok di tingkat sekolah
tinggi untuk Afrika-Amerika dalam beberapa tahun terakhir. Sedangkan pertanyaan apakah ada cukup pekerjaan bergaji rendah untuk pergi sekitar yang hangat diperdebatkan, seperti yang kita lihat
dalam pembahasan kita tentang teori
William Wilson dalam
Bab 11, pekerjaan
apa yang ada lebih
sering di pinggiran kota, bukan
daerah pusat kota dimana minoritas
miskin hidup. Terlepas dari ketidaksesuaian tata ruang ini, seperti
yang kita duga, pengusaha sering lebih enggan
untuk memberikan pekerjaan ini kepada
perempuan dan laki-laki minoritas miskin.
Joleen Kirshenman dan Katherine
Neckerman (1991) melakukan
wawancara dengan sampel acak dari
185 pengusaha di
Cook County Chicago yang
mempekerjakan pekerja dalam
berbagai pekerjaan yang tersedia untuk
orang-orang dengan keterampilan minimum. Sebagian besar pengusaha mengeluhkan penurunan etos
kerja, bagaimana sulitnya untuk
mendapatkan yang baik, bantuan yang dapat diandalkan. Ketika ditanya langsung tentang perbedaan etnis, 37 persen dinilai
Afrika-Amerika sebagai memiliki etos kerja terburuk; 7,6 persen
lainnya dinilai Afrika-Amerika
dan Amerika Latin
bersama-sama. Tidak ada pengusaha
yang menilai orang kulit putih.
Sebenarnya, dalam survei ini, kelas
yang dioperasikan dalam hubungannya dengan ras. Kebanyakan orang melaporkan
bahwa mereka akan menyewa minoritas
dari “jenis yang tepat”. Laki-laki dan perempuan yang tinggal di dalam kota yang
pengusaha menggunakan berbagai kriteria untuk menentukan apakah
seorang pencari kerja memiliki "Etos kerja
buruk" terkait
dengan ghetto. Beberapa menyebutkan bahwa mereka melewati pelamar yang resume
menunjukkan bahwa mereka telah lulus dari sekolah umum chicago. Lainnya dievaluasi
pencari kerja berdasarkan cara mereka berbicara di
telepon. Seringkali mereka melihat alamat pemohon.
Apakah orang tersebut berasal dari proyek-proyek atau lingkungan miskin? Sejarah pekerjaan itu penting. Seperti yang kita bayangkan, orang-orang berada di posisi yang kurang menguntungkan
jika mereka melaporkan yang menganggur untuk waktu yang lama atau bergeser dari satu
pekerjaan ke pekerjaan
lain. Evaluasi ini
dilakukan oleh majikan
minoritas dan non-minoritas.
Bahkan, salah satu tukang
emas Afrika-Amerika berkomentar bahwa ia secara khusus berusaha untuk menghindari mempekerjakan orang-orang yang paling membutuhkan pekerjaan!
Saya memiliki banyak ketahanan untuk
menyewa seorang janda yang
tinggal sendirian dan tidak memiliki
sumber penghasilan .. Karena jenis pekerjaan yang
saya tawarkan tidak menawarkan cukup
gaji untuk membenarkan kelanjutan dari
gaya hidup seperti itu .. $ 4 tidak cukup untuk membayar
untuk mendukung sebuah apartemen dan mobil dan anak-anak di
sekolah. Jadi .. Apa yang akan terjadi? Maksud
saya adalah Anda harus punya sumber
alternatif atau itu akan menjadi perhiasan saya.
Karena itu, pencari kerja minoritas harus membuat upaya khusus untuk menunjukkan bahwa stereotip tidak berlaku untuk mereka, baik dengan bertindak dan
berpakaian "kelas menengah" dan dengan menggunakan strategi yang lebih
licik. Beberapa melaporkan
bahwa mereka salah mengartikan sejarah
pekerjaan mereka atau situasi
keuangan mereka. Lainnya mengatakan bahwa mereka merasa terdorong untuk memberikan
alamat palsu untuk mendapatkan
pekerjaan.
Kita dapat memahami bagaimana motivasi seseorang untuk melakukan penyesuaian ini bisa lebih rendah ketika suatu pekerjaan dibayar sangat sedikit, yang merendahkan dan membutuhkan perjalanan
satu jam atau lebih dengan kendaraan umum setiap jalan.
Ketika seorang wanita kehilangan manfaat kesehatan dan kebutuhan untuk menempatkan anak-anaknya ke tempat penitipan, mungkin bahkan tidak menjadikan
arti ekonomi untuk bekerja. Inilah
sebabnya, ketika kita melihat status
minoritas sejak gerakan hak-hak
sipil, kita melihat kedua keuntungan yang mencolok dan kerugian
yang mencolok. Sementara beberapa orang yang melakukan
jauh lebih baik, minoritas telah menderita dari menurunnya kualitas
pekerjaan di jenjang ekonomi yang lebih rendah (Winnich, 1988).
Ironisnya, selama tahun-tahun yang sama yang berpendidikan lebih baik, rekan-rekannya yang beruntung sedang membuat
langkah dramatis pada
tingkat profesional, pengangguran
terus meningkat di
kalangan kerah biru pria Afrika-Amerika. Lebih menakutkan
lagi, penyebab
utamanya
adalah peningkatan pengangguran jangka
panjang, tiga kali lipat dalam
persentase laki-laki yang tidak bekerja sama sekali dalam satu tahun terakhir
(Gottschalk, 1986; Hacker, 1992).
PENGANGGURAN
Saat ini
banyak pekerja berpendidikan rendah setiap ras sangat rentan terhadap
pengangguran jangka panjang dalam kehidupan. Dengan perampingan perusahaan,
kehilangan pekerjaan dan menjadi pengangguran untuk beberapa periode waktu
menjadi pengalaman yang lebih umum di setiap kelas sosial ekonomi. Seperti yang
kita lihat pada awal bab ini, PHK dapat menyebabkan stres berat. Setelah
penutupan pabrik, tingkat kecemasan dan depresi meningkat, kunjungan dokter
untuk keluhan fisik meningkat (Dooley dan Catalano 1998, Ezzy 1993). Namun,
dengan cara yang sama seperti dengan perceraian, orang-orang berbeda untuk
mengatasi kesulitan mereka dalam pengalaman kehidupan ini. Sekali lagi, dalam
memprediksi apa saja yang membuat hal itu lebih mudah atau lebih sulit, mari
kita mengadopsi pendekatan kontekstual, dengan fokus pada hanya beberapa faktor
dalam tabel 13-1 yang dapat mempengaruhi sumber stres negatif.
Memprediksi
kehilangan pekerjaan
Salah satu hal yang menarik berpusat di sekitar peristiwa
itu sendiri. Apakah ada peringatan yang memadai, atau pekerja diperintahkan
untuk berkemas dan meninggalkan pekerjaannya pada hari itu juga? Sama
pentingnya, mengapa orang kehilangan pekerjaan? Dalam salah satu penelitian
terhadap laki-laki pekerja, para peneliti menemukan bahwa pekerja yang di PHK
memiliki tingkat kesulitan lebih rendah dari kelompok serupa dari orang-orang
yang dipecat (miller dan hoppe, 1994). Alasannya adalah bahwa orang-orang
yang di PHK di sebabkan oleh penutupan pabrik
cenderung menyalahkan ekonomi, sementara mereka yang dipecat secara pribadi
menyalahkan majikan mereka. Seperti yang kita harapkan, kehilangan pekerjaan
lebih mudah ketika kita bisa menafsirkan peristiwa ini sebagai "tindakan
alam" atau salah siapa-siapa, daripada mengadopsi gaya penjelasan yang
berlawanan: "Majikan saya (atau saya) tidak saya" (lihat fitur 13 -2,
p. 396).
Penanda lain dapat di libatkan dalam perjalanan
hidup ini. Dalam serangkaian studi, peneliti Inggris telah mendokumentasikan
bahwa kehilangan pekerjaan cenderung paling dahsyat.
Beberapa
pengaruh yang mungkin mempengaruhi stres kehilangan pekerjaan :
Faktor sebelumnya
1.
Sebelumnya kehilangan pekerjaan
2.
Lampiran pekerjaan
3. Ketahanan kepribadian.
Faktor saat ini
1. Kondisi terminasi (tingkat peringatan,
kegagalan pribadi vs kesalahan, pesangon)
2. Usia pada saat pemutusan hubungan
3.
Gender, ditambah kebutuhan untuk pendapatan
4.
Kelompok referensi (semua dipekerjakan vs mempekerjakan banyak orang yang sama)
Faktor berikutnya
1.
Dukungan sosial
2.
Durasi pengangguran
3.
Sumber daya ekonomi lainnya.
Untuk pria berusia 25-59. Di antara remaja dan
orang-orang di atas usia 60, pengangguran memiliki efek emosional yang lebih kecil. Para remaja
memiliki tanggung jawab yang lebih sedikit. Mereka dapat hidup murah di rumah
orang tua mereka. Mereka biasanya tidak memiliki keluarga untuk mendukung. Pria
pengangguran mendekati pensiun cenderung tergantung kepada anak mereka (Warr,
Jackson, dan Banks, 1988). Secara psikologis mereka lebih mampu mengatasi
karena mereka bisa menganggap diri mereka sebagai pensiunan (lihat bagian
berikutnya). Seperti kita bisa memprediksi dari penelitian weiss, terutama
untuk pria yang dipecat bisa menjadi pukulan yang menghancurkan bagi dirinya
dan keluarganya.
Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin menjadi
penting . Karena mereka mungkin tidak perlu pekerjaan sebanyak banyaknya untuk hidup dan
memiliki peran yang lebih sedikit untuk jatuh kembali , wanita menikah dengan suami yang
bekerja secara khusus kurang mengalami trauma karena kehilangan
pekerjaan mereka.
Ketika Carrie
Leana dan Daniel Feldmen ( 1991 ) mempelajari orang-orang diberhentikan dari
pusat ruang angkasa kennedy setelah bencana, mereka tidak menemukan perbedaan
langsung antara
jenis kelamin dalam menghadapi
kesulitan , meskipun
lebih lama periode laki-laki itu melakukan hal yang lebih buruk.
Sementara gangguan emosional itu hanya sebagai intens setelah enam bulan
pengangguran untuk laki-laki , pada saat ini ukuran kesehatan pada perempuan lebih baik. Para peneliti
beralasan bahwa setelah beberapa waktu perempuan lebih mampu beralih ke masalah emosional
lainnya, seperti orangtua atau pekerjaan sukarela . Pilihan ini tidak tersedia
untuk laki-laki.
Namun, jika
mereka harus mendukung diri mereka sendiri , perempuan lebih buruk dalam satu
hal penting . Dalam mempelajari PHK di industri otomotif , peneliti menemukan
bahwa mereka memiliki kurang senioritas , wanita csnderung tidak memiliki
asuransi pengangguran. Jadi wanita
menikah jauh lebih mungkin untuk masuk ke dalam kemiskinan dengan kehilangan pekerjaan mereka dari pada laki-laki ( Gordus sebuah Yamakawa
, 1988) .
Bab ini menampilkan
perbedaan penting antara pengangguran dan janda atau perceraian : Untuk setiap
orang, pria atau wanita , yang harus bekerja , menjadi pengangguran tidak
mungkin untuk " mendapatkan lebih baik dari waktu ke waktu " . Hal
ini hanya bisa disembuhkan dengan mencari pekerjaan baru .
Berapa lama hal ini berlangsung? Sementara menurut
statistik berfluktuasi sedikit, Rata-rata pekerja menemukan pekerjaan baru
dalam beberapa bulan (Wegman, 1991). Namun, yang menarik orang-orang perguruan
tinggi memakan waktu lebih lama. Orang-orang dengan gelar sarjana yang lebih
selektif. Mereka tidak akan hanya mengambil pekerjaan apa pun setelah mereka
dipekerjakan, namun, mereka memiliki keuntungan bahwa mereka lebih mungkin
untuk memiliki pekerjaan lebih lama atau permanen. Ada kelompok lain yang
memiliki masalah khusus mencari pekerjaan baru: orang paruh baya. Berbeda
dengan stereotip kami, di pusat kota pengangguran jangka panjang tertinggi adalah di antara pria yang lebih tua (Jencks,
1992). Kesulitan yang sama ini juga dapat berlaku untuk orang-orang skla
ekonomi atas. Seperti yang bisa kita lihat dalam fitur 13-2, untuk berbagai
alasan pencari kerja paruh baya rata – rata jauh lebih lama untuk menemukan
pekerjaan baru.
13-2 The Adult Experience : Lebih tua , yang menganggur ,
pengacara mencari
pekerjaan.
Selama-lamanya dua tahun , David telah
mencari pekerjaan . David tidak akan dihitung dalam statistik pengangguran .
Dia memiliki pekerjaan paruh waktu di sebuah perusahaan kecil . Satu atau dua
klien swasta dapat
membantu
membayar tagihannya . Masalahnya
adalah bahwa David setengah
menganggur , dalam kaitannya dengan keterampilan dan latar belakangnya ,
terutama pada saat
ini dalam hidupnya. Seorang pengacara dengan keahlian seperti david harus
mendapatkan setidaknya $ 150.000 per tahun , cukup untuk menghidupi keluarga
pada tingkat kelas menengah atas , terutama seseorang seperti david. David
adalah seorang Phi Beta Kappa. Ia pergi ke sebuah sekolah hukum ternama dan
kemudian bekerja di beberapa firma hukum terbaik di kota ini. Masalahnya , David berpendapat , bahwa dia adalah korban
dari pengangguran yang buruk .
Sekarang , bagi seseorang di tingkat nya , ada praktis tidak ada pekerjaan .
Perusahaan umumnya mempekerjakan orang yang tepat setelah lulus dari sekolah
hukum . Dalam profesi ini, semakin sedikit Anda dipekerjakan, anda menjadi kurang berpengalaman . Istri David
Anna , percaya bahwa masalahnya adalah suaminya . Sejarah pekerjaan David
adalah mencurigakan . Dia tidak pernah membuat partner di pekerjaan pertamanya
. Kemudian dia dipecat pada pekerjaan kedua ketika perusahaan bergabung dan
mitra baru menyingkirkan david dan membawa karyawan mereka sendiri
. Anna mengakui bahwa PHK terakhir itu bukan kesalahan David . Perusahaannya ditutup karena tidak cukup klien yang dating. Seiring waktu
, kemarahan
Anna meningkat. Mereka terpaksa meminjam uang dari kerabat . Meskipun dia memiliki bayi ,
Anna harus bekerja penuh waktu . Mereka mungkin harus menjual rumah dan pindah
ke sebuah apartemen . Pengacara lain dengan kepercayaan yang lebih
buruk yang membuatnya . Bahkan ketika mereka diberhentikan pada usia 40 ,
beberapa rekan David menemukan pekerjaan baru yang penuh waktu .
David bukan
pengacara yang baik . Anna marah pada suaminya karena tidak mencari
pekerjaan sebelum perusahaan terakhirnya menutup lowongan . Lebih parah
lagi , David tampaknya tidak termotivasi . Dia tidak benar-benar mencoba untuk
mencari pekerjaan baru .
David berada dalam situasi yang sulit .
Orang tua yang mengalami kesulitan dalam dunia kerja. Rata-rata , mereka mengambil dua kali
lebih lama sebagai orang-orang di usia dua puluhan untuk mencari pekerjaan baru
( Panitia Khusus Senat AS on Aging , 1991a ) . Seperti yang akan kita lihat
pada bagian berikutnya , diskriminasi usia tidak ada. Di sisi lain , dengan
menyalahkan suaminya , Anna sebenarnya bisa mendorong suaminya. Dalam
mempelajari penganggur
kalangan praktisi yang lebih tua , Brent Mallinckrodt dan bruce Fretz ( 1998 ) melihat
bagaimana depresi
dan seberapa aktif
seseorang terus mencari pekerjaan baru, khususnya para peneliti menemukan
bahwa dimensi dukungan yang mereka beri label "kepastian layak" itu
terkait erat dengan self-efficacy. perilaku mencari, dan harga diri. Dalam kata
lain mungkin tidak hanya orang yang merasa secara pribadi bersalah memiliki
lebih banyak kesulitan mengatasi kehilangan pekerjaan, tetapi juga atribusi
mereka mungkin sebagian dibentuk oleh pesan-pesan yang mereka dapatkan dari
orang-orang terdekat mereka. Dalam rangka untuk memotivasi suaminya untuk lebih
aktif mencari pekerjaan, Anna mungkin akan lebih baik dengan berfokus pada
kemampuan David, daripada menyalahkan dia tentang kegagalannya saat ini.
Meskipun sulit untuk membayangkan sesuatu yang
positif tentang kehilangan pekerjaan, bahkan pengangguran kadang-kadang dapat
memiliki hikmahnya. Ketika Carolyn Perrucci dan Dena Targ (1988) meneliti
pekerja empat bulan setelah pabrik permen tutup, perempuan dan laki-laki di-PHK
melaporkan tidak ada perubahan dalam perasaan kedekatan perkawinan atau
dukungan. Beberapa melaporkan bahwa hubungan mereka meningkat sebagai keluarga
bersama-sama untuk mengatasinya. Dalam penelitian ini, ada faktor yang
meringankan. Para pekerja diperingatkan diawal. Mereka tahu bahwa masalah itu
yang membuat tidak mereka sendiri. Mereka diberi paket keuntungan berlimpah
untuk meredam dampaknya. Namun, pelajaran bahwa bencana ekonomi tidak selalu
diterjemahkan ke dalam bencana psikologis digaris bawahi oleh penelitian
terpanjang dari kehidupan manusia.
Perampasan ekonomi kronis
Pelajaran dari studi Berkeley / Oakland .
Karena studi Berkeley / Oakland telah dimulai pada akhir
tahun 1920 sebelum depresi besar , mereka menawarkan ideal " eksperimen
alami " dalam bagaimana keluarga mengatasi masalah keuangan yang sedang
berlangsung , tahan lama , dan berat . Para peneliti berfokus pada kelompok
yang mereka sebut dirampas , keluarga yang kehilangan lebih dari 35 persen dari
pendapatan mereka selama bertahun-tahun ( Penatua dan Caspi , 1988) . Tak disangka stres ini kadang-kadang
mengambil korban. Berjuang dan
disorganisasi memang meningkat drastis di antara beberapa keluarga . Ketika ini
terjadi, dorongan utama adalah laki-laki . Para peneliti menemukan bahwa
perilaku itu
sering tak menentu pada suami yang meracuni suasana keluarga .
Tidak semua orang bereaksi buruk . Beberapa tetap tenang dan mampu mengendalikan rasa frustrasi mereka . Lainnya memburuk secara emosional , bereaksi terhadap masalah mereka dengan menjadi kasar terhadap anak-anak dan istri mereka . Seperti yang kita harapkan dari apa yang kita ketahui tentang stabilitas kepribadian , laki-laki yang mudah marah dan meledak sebelum depresi seringnya adalah orang-orang yang bereaksi buruk . Mereka dinilai tenang dan stabil mampu mengendalikan kecenderungan mereka untuk menyakiti keluarga mereka ketika mereka kehilangan pekerjaan mereka . Jadi sekali lagi , kita melihat bagaimana disposisi abadi membentuk jalan yang kita ikuti sebagai orang dewasa. Dampak pada anak-anak bervariasi dalam cara yang menarik . Masa sulit ekonomi " mempercepat jalur untuk dewasa " antara anak-anak yang lebih tua . Mereka harus diterjunkan untuk membantu keluarga . Ini mengambil bentuk yang berbeda untuk anak perempuan dan anak laki-laki . Remaja perempuan mengambil pekerjaan rumah tangga . Anak laki-laki mencoba untuk mencari pekerjaan . Ini mendorong lebih awal dari normal untuk mengasumsikan tanggung jawab orang dewasa adalah positif , membuat lebih banyak ketahanan dan rasa percaya diri sepanjang hidup dewasa .
Anak-anak yang lebih muda mengalami nasib yang berbeda . Anak laki-laki khususnya yang keluarganya terpukul oleh depresi selama dekade pertama hidup mereka menderita secara emosional , merasa kurang memadai dan percaya diri sebagai orang dewasa . Paling berisiko adalah anak laki-laki yang temperamen sulit, mereka yang memiliki masalah perilaku , seperti amarah , sebelum depresi . Jenis anak adalah tanggung jawab yang harus ditargetkan oleh kendali kontrol dan menanggung beban kemarahan dan frustrasi . Sementara risiko anak-anak ini dianiaya tinggi , tampaknya ibu yang bertindak sebagai penyangga . Jika dia sayang , dia bisa meredakan tindakan penyalahgunaan , dan bukannya mengarah ke gangguan emosi , risiko gangguan mental berkurang. Penelitian ini sekali lagi menggambarkan betapa pentingnya untuk mempertimbangkan konteks keseluruhan di mana hidup terungkap. Sedangkan untuk ayah pengaruh - kepribadian - prediksi mengatasi tunggal , untuk anak-anak kita harus melihat situasi yang unik dan tempat dalam perjalanan hidup . Bahkan, penelitian ini mengungkapkan bagaimana indahnya " dilahirkan pada waktu tertentu " dapat mempengaruhi bagaimana kita menanggapi masalah hidup . Ketika kita berada di tempat yang tepat dalam perkembangannya dan kondisi lain yang menguntungkan , mengalami kesulitan kadang-kadang dapat menghasilkan pertumbuhan emosi ( ingat juga pembahasan perceraian dalam bab 10 ) .
Tidak semua orang bereaksi buruk . Beberapa tetap tenang dan mampu mengendalikan rasa frustrasi mereka . Lainnya memburuk secara emosional , bereaksi terhadap masalah mereka dengan menjadi kasar terhadap anak-anak dan istri mereka . Seperti yang kita harapkan dari apa yang kita ketahui tentang stabilitas kepribadian , laki-laki yang mudah marah dan meledak sebelum depresi seringnya adalah orang-orang yang bereaksi buruk . Mereka dinilai tenang dan stabil mampu mengendalikan kecenderungan mereka untuk menyakiti keluarga mereka ketika mereka kehilangan pekerjaan mereka . Jadi sekali lagi , kita melihat bagaimana disposisi abadi membentuk jalan yang kita ikuti sebagai orang dewasa. Dampak pada anak-anak bervariasi dalam cara yang menarik . Masa sulit ekonomi " mempercepat jalur untuk dewasa " antara anak-anak yang lebih tua . Mereka harus diterjunkan untuk membantu keluarga . Ini mengambil bentuk yang berbeda untuk anak perempuan dan anak laki-laki . Remaja perempuan mengambil pekerjaan rumah tangga . Anak laki-laki mencoba untuk mencari pekerjaan . Ini mendorong lebih awal dari normal untuk mengasumsikan tanggung jawab orang dewasa adalah positif , membuat lebih banyak ketahanan dan rasa percaya diri sepanjang hidup dewasa .
Anak-anak yang lebih muda mengalami nasib yang berbeda . Anak laki-laki khususnya yang keluarganya terpukul oleh depresi selama dekade pertama hidup mereka menderita secara emosional , merasa kurang memadai dan percaya diri sebagai orang dewasa . Paling berisiko adalah anak laki-laki yang temperamen sulit, mereka yang memiliki masalah perilaku , seperti amarah , sebelum depresi . Jenis anak adalah tanggung jawab yang harus ditargetkan oleh kendali kontrol dan menanggung beban kemarahan dan frustrasi . Sementara risiko anak-anak ini dianiaya tinggi , tampaknya ibu yang bertindak sebagai penyangga . Jika dia sayang , dia bisa meredakan tindakan penyalahgunaan , dan bukannya mengarah ke gangguan emosi , risiko gangguan mental berkurang. Penelitian ini sekali lagi menggambarkan betapa pentingnya untuk mempertimbangkan konteks keseluruhan di mana hidup terungkap. Sedangkan untuk ayah pengaruh - kepribadian - prediksi mengatasi tunggal , untuk anak-anak kita harus melihat situasi yang unik dan tempat dalam perjalanan hidup . Bahkan, penelitian ini mengungkapkan bagaimana indahnya " dilahirkan pada waktu tertentu " dapat mempengaruhi bagaimana kita menanggapi masalah hidup . Ketika kita berada di tempat yang tepat dalam perkembangannya dan kondisi lain yang menguntungkan , mengalami kesulitan kadang-kadang dapat menghasilkan pertumbuhan emosi ( ingat juga pembahasan perceraian dalam bab 10 ) .
KELUARGA MISKIN SAAT INI .
Dalam beberapa hal , penelitian
Berkeley / Oakland sangat relevan dengan kehidupan saat ini . Banyak dari
orang-orang ini memiliki pekerjaan , tetapi sulit menghadapi kesulitan ekonomi sebagai
fakta kronis hidup . Fraksi orang Amerika yang menganggur atau bekerja dan
mengalami kesulitan membuat pengangguran telah meningkat dalam beberapa tahun
terakhir . Sebagai tokoh 13-1 pada awal bab ini menunjukkan , jumlah keluarga
yang hidup di bawah garis kemiskinan telah meningkat dalam beberapa tahun
terakhir ( Defense Fund Anak , 1994 ) . Parahnya lagi, fixed line Federal
kemiskinan meremehkan biaya sebenarnya dari apa yang diperlukan untuk hidup dan
tidak hanya di negara-negara yang lebih mahal ( Winnick , 1988) . Dalam sebuah
survei Gallup 1989 , ketika 3.511 orang dewasa ditanya berapa jumlah pendapatan yang mereka sebut
garis kemiskinan untuk keluarga empat orang dalam komunitas mereka , rata-rata
mereka menetapkan angka 24 persen lebih tinggi dari garis kemiskinan resmi (
Jencks , 1992 ) !Namun, ada perbedaan antara dulu dan sekarang . Depresi adalah
situasi yang unik di mana banyak negara berada di bagian yang sama . Kesulitan ekonomi tidak
dipandang sebagai akibat orang tersebut . Itu adalah tindakan alam yang semua
orang bergulat dengan ini. Hari ini , sebagai fitur 13-2 menunjukkan , kita
membuat atribusi tentang orang-orang yang telah jatuh pada masa-masa sulit
ekonomi , melihat masalah mereka karena kekurangan mereka sendiri . Selain itu,
Berkeley / Oakland Studi melibatkan keluarga dua orang tua . Di antara ibu
tunggal yang membentuk sebagian besar dari keluarga miskin saat ini , tidak ada
orang dewasa lain di rumah untuk meredam stres pada anak-anak . Di sisi lain ,
karena program pemerintah dimulai oleh Presiden Roosevelt franklin selama masalah depresi ,
keluarga miskin saat ini agak terlindungi dari kelaparan . Mereka bisa
mendapatkan perawatan medis yang dibutuhkan .
Apakah anak-anak miskin di Amerika dan orang tua sudah lebih baik atau lebih buruk hari ini? Tentang generasi tua , tidak ada perdebatan : Orang tua rata-rata tidak hanya sehat , tetapi juga lebih baik secara finansial sekarang dari pada setiap saat dalam sejarah.
Apakah anak-anak miskin di Amerika dan orang tua sudah lebih baik atau lebih buruk hari ini? Tentang generasi tua , tidak ada perdebatan : Orang tua rata-rata tidak hanya sehat , tetapi juga lebih baik secara finansial sekarang dari pada setiap saat dalam sejarah.
PENSIUN
Para
lansia merupakan segmen masyarakat yang paling rentan. Ketika masalah-masalah
fisik meningkat dan merasa tidak dapat bekerja, mereka harus tergantung pada
dana sukarela atau keluarga mereka untuk membantu. Pada masa depresi, social
security (jaminan sosial) bertindak pada tahun 1935 menyediakan tunjangan hidup
pada usia 65 tahun. Sekitar 3 dekade yang lalu, kongres meningkatkan keuntungan
pada jaminan sosial, mengarahkan mereka untuk meningkatkan biaya hidup dan
menyediakan perawatan medis gratis bagi para lansia. Pada masa ini, tunjangan
hari tua meningkat, yang akhirnya memenuhi aturan perburuhan. Perubahan ini
mentransformasi situasi ekonomi para lansia dan memberlakukan pensiun pada masa
yang tepat untuk pertama kalinya. Mereka juga merubah pensiun menjadi sebuah
hal yang terjadi sebelum usia 65 tahun. Ketika usia 65 masih dianggap usia
pensiun, usia rata-rata pensiun akhir-akhir ini telah mendekati usia 60 tahun.
(Quinn dan Burkhauser, 1990). Tren untuk pensiun lebih dini, seperti yang
diilustrasikan pada table 13-5, dianggap menentang latar belakang dari
ekspektasi hidup. Apabila harus pensiun pada usia yang sederajat sebagaimana
usia 65 tahun pada tahun 1940, saat ini kita harus pensiun pada usia 70.
Keputusan
Terdapat
bervariasi pengaruh yang memotivasi individu untuk pension (Palmore, Burchett,
Fillenbaum, George dan Wallman, 1985). Salah satunya adalah keuangan, dimana
seorang individu merasa dia mendapatkan pendapatan yang cukup untuk hidup.
Karyawan yang lebih tua didorong untuk pension dengan alasan ekonomi,
diskriminasi usia dan kesehatan yang memburuk. Aspek lain dari keputusan
tersebut adalah secara psikologis, seberapa besar mereka menyukai pekerjaannya,
komitmen mereka terhadap “etika kerja”, kecenderungan mereka dalam melakukan
aktifitas di waktu luang. Berikut beberapa pembahasan mengenai beberapa tekanan
yang berbeda.
Pengaruh Keuangan
Memiliki
uang yang cukup adalah alasan yang diungkapkan banyak individu dalam keputusan
pension (Palmore et al, 1985). Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 13-6 halaman
400, jaminan sosial menyediakan tunjangan pension bagi kebanyakan lansia.
Individu membayar kepada sistem jaminan sosial ketika mereka bekerja dan
memperoleh keuntungan saat mereka pension pada usia 65 tahun. Seperti yang
diketahui, pada akhir 1960an dan awal 1970an terdapat perkembangan signifikan
di jaminan sosial. Tingkat keuntungan meningkat di barengi dengan biaya hidup.
Partisipasi buruh lansia berdasarkan usia, 1950-1959
Pada
dekade dimana angka harapan hidup lansia meningkat, pension dini menjadi tren
yang semakin lazim
Sumber
: U.S. Senate Special Committee on Aging, 1991, Aging America: Trends and
projections, Washington, DC: Author.
Saat
ini individu yang pension pada usia 62 tahun dapat menerima 80 persen dari
tunjangan yang seharusnya mereka dapatkan pada usia 61 tahun. Ini merupakan
alasan utama mengapa banyak individu yang pension pada awal usia 60an mereka.
Lebih dari itu, pekerja berusia 65-70 tahun yang mendapat tunjangan sosial akan
dikenakan sanksi jika mereka menerima jumlah melebihi batas. Mereka harus
menyisihkan 1 dolar keuntungan pada setiap 3 dolar pemasukan yang mereka terima
diatas batas maksimal.
Sistem
tunjangan sosial juga memiliki dorongan untuk menghindari keputusan pension.
Individu di atas usia 70 tahun yang masih bekerja dapat menerima jumlah tak
terbatas dan juga masih dapat memperoleh semua keuntungan mereka. Para pekerja
yang pension setelah usia 65 tahun memperoleh bonus setiap tahun setelahnya.
Dalam halnya mempertahankan sistem jaminan sosial tetap sistematis,
perubahan-perubahan di dalam tindakan jaminan sosial dkbjat pada 1983.
Keuntungan-keuntungan yang dihadiahi pada usia 62 tahun akan secara bertahap
berkurang dari 80% menjadi 70% pada 2022. Lebih dari itu, usia untuk memperoleh
jaminan sosial yang penuh akan meningkat dari usia 65 tahun menjadi usia 67
tahun pada tahun 2027. Perubahan ini dijadwalkan secara bertahap pada tahun
2000.
Akankah
usaha-usaha ini benar-benar menunda keputusan pension ? Tidak, menurut para
ahli (Quinn dan Burkhauser, 1990). Kini banyak faktor lain yang lebih penting
dalam memotivasi keputusan pension. Ketika jaminan sosial meningkatkan program
pensiunan, hal ini didukung oleh sumber lainnya.
Dukungan
ekonomis utama adalah tunjangan pension. Sedikitnya setengah dari pekerja
Amerika memiliki sumber tambahan untuk pendapatan pasca pension. Faktanya, kini
tunjangan pension sering digunakan sebagai sebuah media untuk membujuk lansia
untuk meninggalkan pekerjaannya. Strategi seperti memberikan penghargaan untuk
tambahan 5 tahun bekerja apabila individu pension pada usia 55 tahun atau menghukum pekerja sehingga mereka mendapatkan
keuntungan lebih sedikit apabila mereka pension jauh sebelum 60 tahun berkaitan
dengan banyaknya pekerja kelas menengah ke atas untuk pension pada usia dini
yang tidak wajar (Mehdizadeh dan Luzodis, 1994). Ini tergantung pada keinginan
individu untuk menjalankannya.
Dorongan emosional
untuk pension
Pensiun
dianggap sebagai simbol dari ketidakmampuan, akhir dari hidup produktif. Itu
adalah saat dimana seorang individu diberhentikan untuk mencari nafkah karena
ia tidak mampu lagi melaksanakannya ketika individu mampu pension sejalan
dengan kepuasan ekonomi, segalanya mulai terasa lebih nyata. Dari sebuah
tragedy, pensiunan berubah menjadi waktu kehidupan bagi orang yang bekerja
seperempat abad yang lalu, emosi baru ini telah menjadi pemenang. Mayoritas
pekerja Amerika menyatakan bahwa mereka menanti-nanti masa pension bahkan
ketika mereka mengatakan mereka menikmati pekerjaan mereka (Glamser, 1976).
Menanti-nanti gagasan yang muncul pada masa akan datang yang masih kabur
berbeda dengan menyerah, seperti yang diketahui ini sering berkaitan dengan
harga diri. Mengapa ini menjadi hal yang mudah untuk mengambil langkah-langkah
?
Alasannya
mungkin karena kami secara mental mulai mempersiapakan masa pension lama
sebelum itu terjadi. Pada studi berkelanjutan di Boston, Linda Evans, David
Ekert dan Raymond Bosse (1985) menguji intensitas aktivitas yang berkaitan
dengan pension ? Seberapa sering seorang pria mendiskusikan masa pension dengan
istri, kerabat atau teman-teman yang sudah pension ? Seberapa sering dia
membaca artikel mengenai pension ? Ketika frekuensi dari aktivitas ini
meningkat seiring dengan masa pension, bahkan pria dengan masa pension 15 tahun
mendatang masih melakukan penawaran terhadap rencana informal mengenai hidup
mereka pasca pension.
Kemungkinan
lain adalah bahwa pekerjaan menjadi kurang memotivasi ketika seseorang telah
menghabiskan beberapa dekade untuk berjuang. Seperti yang diprediksi David
Gutmann, pria senang berpensiun karena mereka menjadi kurang tertaik terhadap
penghargaan dan lebih berorientasi kepada keluarga sejalan dengan mereka yang
telah berumur.
Seorang
peneliti bertanya kepada pria-pria dengan usia berbeda mengenai kepuasan
intrinsic yang diperoleh dari pekerjaan mereka dan mengaitkan respon mereka
dengan moral mereka secara umum. Ketika pria yang lebih tua hanya sekedar
menyukai pekerjaan mereka, pria muda sendiri merasa bahwa kepuasan kerja erat
berkaitan dengan kepuasan dalam hidup. Menurut pria yang lebih tua, kedua hal
tersebut tidak berkaitan (Cohn, 1979). Ini menandakan bahwa hukuman mungkin
saja benar. Pekerjaan akan menjadi kurang penting secara emosional, kurang
kritis secara psikologis sejalan dengan usia.
Dalam
studi berkelanjutan di Boston, David Ekerdt dan Stanley be viney (1993)
mengemukakan bahwa, satu atau dua tahun sebelum individu memutuskan untuk
pension, kepuasan kerja mereka menurun. Ini menujukkan bahwa sebuah proses
mungkin saja akan terjadi bersamaan dengan keterlibatan diri kita. Individu
juga membuat keputusan pension menjadi lebih mudah secara psikologis dengan
mengurangi alternative yang ada: “Saya tidak suka pada jam kerja saya.. Saya
membenci bos saya.. Lebih baik saya pension..”
Tidak
semua pekerja dapat melakukan perubahan mental ini. Banyak individu yang tidak
mau pension, tidak suka meninggalkan pekerjaannya, dan menyamaratakan pension
dengan kekoosongan mental. Kepekaan ini menghasilkan aksi. Studi berkelanjutan
menyatakan bahwa individu yang enggan untuk pension menunda masa tersebut
selama mungkin (Sheppard, 1988). Begitu juga sebaliknya. Individu yang tidak
menyukai pekerjaan mereka akan siap untuk pension sedini mungkin. (Hanisch dan
Hulin, 1991)
Konsekuensi
Apa
efek finansial dari tidak bekerja ? Apakah pensiun berdampak baik atau buruk
bagi kesehatan ? Bagaimana individu beradaptasi secara psikologis dalam
menghadapi perubahan hidup ini ?
Dampak finansial
Pada tahun 1960, satu dari tiga lansia
di Amerika hidup di bawah garis kemiskinan, tingkat kemiskinannya dua kali
lipat dibandingkan dewasa madya. Lalu Negara kita menjadi lebih peka terhadap
rakyat miskin yang agak tua. Protes yang dilakukan saat ekonomi yang meningkat
menyebabkan sebuah perubahan yang sangat luar biasa. Seperti yang disebutkan
sebelumnya, keuntungan dari jaminan sosial meningkat dan meluas. Perawatan
medis mulai didirikan. Dampak dari program-program ini sangat mengejutkan. Saat
ini, sesuai dengan yang dinyatakan dalam Tabel 13-7, anak-anak, khususnya yang
berusia sangat muda, telah menggantikan posisi lansia sebagai kelompok
tersmikin dalam Negara kita. Disisi lain, ketika semakin sedikit lansia yang
hidup dalam kemiskinan, rata-rata pensiunan harus bertahan dengan pendapatan
yang lebih minim dibandingkan pada individu dibawah 65 tahun (U.S. Senate
Special Committee on Aging, 1991a). Tetapi pada sebuah pengumpulan suara yang
dilakukan oleh Harris pada 1980, individu yang lebih muda dikatakan akan lebih
merasa kecewa apabila tidak memiliki uang dibandingkan individu yang lebih tua
(Harris and Associates, 1981).
Satu
alasan mengapa para pensiunan tidak merasa tertekan secara finansial adalah
bahwa mereka membayar pajak pendapatan yang lebih sedikit. Lansia juga
cenderung memiliki asset yang lebih banyak dan bebas yang lebih sedikit. Satu
dari empat individu yang berusia diatas 65 tahun memiki sebuah rumah yang bebas
dan jelas (U.S. Senate Special Committee on Aging, 1991a). Tidak hanya
perabotan dan isi-isinya, melainkan beban yang berat dalam membesarkan
anak-anak sudah tidak ada lagi.
Faktor-faktor
psikologis sedikitnya mempengaruhi kesedihan yang kurang dirasakan. Pensiunan
secara emosional tidak sama dengan keterbalikan ekonomi lainnya. Individu
berharap untuk beban hidup yang lebih minim setelah mereka pensiun. Tidak
seperti dipecat, pensiun tidak mengandung konotasi gagal secara personal.
Seperti yang dipaparkan pada Tabel 13-1 dan 13-2, ketika semua orang sukses
kecuali kita, maka kita akan merasa tersinggung dan kekurangan.
Dampak emosional Efek
fisik dan psikologis pada pensiunan saling berhubungan. Bertentangan dengan
mitos individu tidak mati setelah pensiun, mereka tidak mengalami depresi yang
hebat. Rata-rata para pensiunan tidak berdampak pada kesehatan dan moral
mereka. Pada studi di Boston, ketika peneliti membandingkan individu yang telah
pensiun beberapa tahun yang lalu dengan sekelompok individu yang masih bekerja,
para pensiunan dikabarkan mengalami tekanan yang lebih sedikit dibandingkan
mereka yang masih bekerja (Bosse, Aldwin, Levenson dan Workman-Daniels, 1991).
Selain itu, investigasi terbaru lainnya membenarkan hasil tersebut. Para
pensiunan mengalami tekanan stress yang lebih sedikit dan dikabarkan mereka akan
lebih menjaga kesehatan mereka dibandingkan dengan kelompok yang belum pensiun
(Midarik, Soghikian, Ransom dan Tekawa, 1995)
Bukan
berarti para pensiunan tidak mengalami suka dan duka. Seorang peneliti tentang
pensiun, Robert Atchley (1976), mempercayai bahwa individu menelusuri tahapan
untuk beradaptasi menuju transisi. Pertama, adanya periode bulan madu dimana
segala sesuatu sedang berbunga-bunga. Para pria menikamati kebebasan,
memancing, berkeliling dan padat dalam beraktivitas. Para wanita menyiapkan
makan siang dan melakukan olahraga untuk beberapa jam. Kemudian terjadi
kekecewaan. Ada hal yang kurang. Salah seorang individu akan lebih sibuk dan
kecapekan. Sedangkan individu lain merasa terlalu santai tanpa ada hal-hal
produktif yang dapat dilakukan. Pada tahapan ini, individu harus mengevaluasi
ulang “Bagaimana saya menginginkan arah hidup saya?” Akhirnya, para pensiunan
menemukan tujuan mereka dan berakhir pada rutinitas yang terprediksi.
Menariknya,
studi di Boston cenderung mendukung pernyataan tersebut. David Ekeidt, Raymond
Boose, dan Sue Leukoff (1980) membandingkan tingkat kebahagiaan, aktivitas dan
optimism pada pensiunan dengan rentang waktu 6 bulan selama tiga tahun pertama.
Bandingkan dengan individu yang pensiun dibawah 6 bulan, mereka yang telah
pensiun 12-18 bulan sebelumnya, keliuhatan lebih merosot. Mereka memiliki moral
yang lebih buruk dan optimism yang berkurang. Para peneliti juga menyatakan
bahwa individu memulai dari titik ini. Ketika optimism pada bulan-bulan pertama
meningkat kembali, individu mencapai tingkat moral yang lebih baik lagi.
Tabel
13-7 Presentasi kelompok perbedaan usia yang hidup di bawa garis kemiskinan,
1992
Ketika anak-anak berada dalam rasio kemiskinan yang lebih
tinggi dibandingkan dewasa, celah akan terjadi. Pada tahun 1992, anak-anak yang
hidup dalam kemiskinan tiga kali dibandingkan dewasa.
Sumber:
U.S. Bereau of Census, 1994, Statistical Abstract of the United States, 1994,
Washington, DC : US Government Printing Office.
Apa
yang dilakukan oleh para pensiunan ? Sampai saat ini, saya membahas tahap
pensiun seakan-akan individu secara penuh meninggalkan pekerjaan atau
menyisakan waktu yang penuh dalam pekerjaannya. Banyak pensiunan menginginkan
sesuatu, misalnya, untuk mengurangi waktu bekerja mereka atau bekerja paruh
waktu di tempat lain (U.S. Senate Special Committee on Aging, 1991a). Beberapa
pensiun untuk memulai karir yang baru. Diluar dan diskriminasi usia, sejumlah
besar orang mendapatkan kerja setelah mereka pensiun. Dalam poling nasional,
hampir setengah dari perusahaan perorangan mengakui bahwa mereka merekrut para
pensiunan (Hirshorn dan Hoyer, 1994). Pada survei lain, seperempat dari seluruh
pensiunan beralih ke pekerjaan lain (Quinn dan Burkhauser, 1990). Seperti yang
disebutkan pada Bab 6, beberapa pensiunan kembali bersekolah, baik mengikut
sertakan diri dalam program “pembelajaran senior” ataupun “profesiona yang
pensiun” atau kembali ke perguruan tinggi atau gelar kesarjanaan yang lain
bergabung dalam pelayanan komunitas atau berkeliling atau menghabiskan waktu
dengan hobi mereka. Ini merupakan beberapa pilihan dalam menemukan makna hidup
dalam tahapan hidup yang ketiga.
sekarang,
Anda mungkin bertanya-tanya tentang ketidakseimbangan. Dengan pengecualian dari
diskriminasi usia, bagian pensiun kami memiliki pesan optimis, sementara pesan
tentang pekerjaan yang lebih serius. Lansia Amerika telah dilakukan dengan
baik. Orang dewasa usia kerja, terutama jika mereka wanita lajang atau
minoritas, menghadapi waktu yang lebih berbatu. Inilah sebabnya, bukannya
memeriksa program-program yang berkaitan dengan pengembangan karir, saya
mengakhiri bab ini dengan mengeksplorasi keadilan antargenerasi, menyeimbangkan
kebutuhan tua dan muda. Mari kita pertama mendengar apa ekonomi Peter Peterson
(1993) telah mengatakan tentang topik controvensial ini:
Proposisi
1 : Orang tua telah menjadi lebih diuntungkan, kelas disukai .
Peterson
berpendapat bahwa hari ini pensiunan rata-rata dapat mengharapkan untuk
menerima tunjangan Jaminan Sosial beberapa kali lebih dari apa yang dia
menempatkan masuk Orang tua menerima dibayar untuk perawatan medis ( di samping
tingkat dikurangi untuk perawatan medis ( selain harga berkurang pada
penerbangan , di hotel , dan pada film dan berbagai fasilitas lainnya ) .
pensiun ini tidak berarti-diuji , atau tergantung pada pendapatan . Mereka tiba
apakah seseorang adalah seorang jutawan atau tidak . Bagaimana adil , Peterson
bertanya , manfaat ini ketika kita mempertimbangkan bagaimana sedikit bantuan
pemerintah memberikan kepada orang miskin bekerja ? Hari ini jutaan orang
dewasa yang bekerja tidak memiliki asuransi kesehatan . Child kemiskinan di
Amerika Serikat adalah di semua waktu tinggi . kohort lansia telah menikmati
meningkatnya standar hidup yang mereka anak-anak dan cucu tidak akan pernah
melihat . Haruskah kita terus tosubsidite orang tua , ketika melakukan hal itu
sedikit untuk membantu orang-orang muda yang bekerja , tetapi tidak bisa
mendapatkan upah hidup !
Proposisi
2: Dengan menjaga pensiun pada tingkat saat ini, tidak akan ada pensiun di
tahun-tahun mendatang.
Keamanan
sosial dan perawatan kesehatan manfaat dinikmati oleh pensiunan dibiayai oleh
orang dewasa bekerja. Seperti baby boomer pensiun, rasio ketergantungan usia
tua, atau rasio bekerja untuk pensiun untuk pensiunan, akan menurun. Menurut
perhitungan Peterson, jika kita menjaga Medicare dan Jaminan Sosial manfaat di
tingkat saat ini satu-setengah dari gaji penduduk yang bekerja akan pergi untuk
mendanai program-program ini di tahun 2040. Bagaimana masuk akal, Peterson
bertanya, melestarikan pensiun di kesehatan bagi kelompok ini selama puluhan
tahun di semua biaya saat harga akan merampok dewasa muda setiap tahun pensiun?
Peterson
percaya bahwa selain alat-pengujian hak orang tua dan umumnya mengarahkan
dukungan kepada muda yang bekerja, kita perlu segera meningkatkan usia untuk
menerima Jaminan Sosial dan menghilangkan tes laba Jaminan Sosial untuk
pensiunan yang bekerja. Tegas mendorong orang untuk pensiun nanti tidak hanya
akan mengurangi beban wajib pajak muda-dewasa, tetapi juga baik untuk
masyarakat. Ada besar, segmen yang kuat dari penduduk yang tidak bekerja. Kita
perlu memanfaatkan bakat terbuang pensiunan (Quinn dan Burkhauser, 1990).
Ahli
lain tidak setuju dengan ini perkiraan mengerikan. Masuknya imigran muda-dewasa
dapat meningkatkan rasio ketergantungan, yang memungkinkan kohort masa depan
orang tua untuk menikmati masa pensiun mereka. Hari ini baby boomer hidup lebih
lama dan lebih sehat memasuki pensiun dengan aset lebih. Mereka tidak mungkin
untuk membebani sistem sebagai Peterson percaya. Apakah kita ingin mendorong
keras untuk memperluas dan mendorong kesempatan kerja bagi orang-orang di atas
usia 65 jika harga itu meningkatkan tingkat pengangguran untuk orang dewasa
muda! Apakah kita ingin mendefinisikan Medicare dan Jaminan Sosial sebagai
amal, sehingga merampok penerima yang lebih tua dari harga diri mereka?
Yang paling penting , para pendukung
untuk orang tua penuh semangat sengketa potret Peterson dari orang di atas 65 .
Adalah salah untuk melukis orang tua dalam jarak mencolok dari garis kemiskinan
, telah hampir tidak beranjak selama tiga dekade terakhir . Jika kita termasuk
kelompok ini , orang dewasa yang lebih tua jauh lebih buruk daripada
rekan-rekan mereka di bawah usia 65 tahun ( Senat AS Komite Khusus on Aging ,
1991a ) Beberapa bagian dari populasi yang lebih tua berada dalam kesulitan
ekonomi yang sangat serius : . Perempuan , kaum minoritas , dan lama - tua .
Karena dewasa pengalaman kerja sebagai muda dan setengah baya mereka , seperti
yang kita lihat sebelumnya , perempuan dan kelompok minoritas cenderung untuk
memiliki pensiun atau tabungan untuk meredam masa pensiun mereka . Lama - lama
mungkin telah menghabiskan aset tersebut selama tahun enam puluhan dan tujuh
puluhan , meninggalkan sedikit yang tersisa di akhir kehidupan. Bahkan , kita
mendapatkan perspektif yang sangat berbeda tentang hidup -span kemiskinan dari
mogok para manula dengan usia . Orang-orang di atas usia 85 lebih miskin
daripada anak-anak . Wanita tua berusia tinggal sendirian berada dalam kondisi
ekonomi yang lebih buruk dari kelompok lain ( Burkhauser , 1994) .
