•PELATIHAN
•Ketika karyawan baru dipekerjakan, mereka tidak mungkin mampu beradaptasi dgn pekerjaan secara sempurna meskipun mereka lolos seleksi yang ketat
•Ketika pekerjaan/posisi baru diciptakan atau pekerjaan yang lama didesain ulang, pekerja yang mengerjakan pasti akan mengalami hambatan dlm hal keahlian
•Ketika alat kerja dgn teknologi baru diperkenalkan, dibutuhkan pelatihan untuk menguasai operasional alat tersebut
•
Dimana Peranan Psikologi dalam Pelatihan ?
§ TNA
§ Mendesain program pelatihan
§ Menentukan metode pelatihan yang sesuai
§ Menciptakan sistem evaluasi pelatihan
§ Trainer
•
Untuk mengetahui apakah diperlukan pelatihan atau tidak diperlukan
TRAINING NEED ANALYSIS
(TNA)
•SUMBER INFORMASI AKAN
KEBUTUHAN PELATIHAN (TNA)
§ORGANIZATIONAL ANALYSIS
Mengidentifikasikan kebutuhan umum dan mengarah pada di bagian mana pelatihan dibutuhkan di organisasi
§TASK/JOB ANALYSIS
Mengarah secara khusus pada KSA (knowledge,
Skill dan Attitude) yang
harus ditingkatkan
§PERSON ANALYSIS
Mengarah pada siapa yang membutuhkan pelatihan
§
§
•DEFINISI
•Pelatihan adalah pengalaman belajar terstruktur dengan tujuan mengembangkan kemampuan menjadi ketrampilan khusus, pengetahuan atau sikap tertentu
Kemampuan = potensi fisik, mental dan psikologis
Ketrampilan merupakan penerapan potensi itu secara khusus
•Pelatihan adalah tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan seseorang pegawai untuk melaksanakan pekerjaan tertentu
•Pelatihan adalah proses membantu pegawai2 utk memperoleh keefektifan dalam pekerjaan mereka yg sekarang atau yg akan datang melalui pengembangan kebiasaan, pikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap
•FUNGSI PELATIHAN
•KARYAWAN BARU
•
1.PEMELIHARAAN
Memastikan bhw karyawan baru mengetahui bgm melakukan pekerjaan sesuai dgn yg diharapkan di organisasi shg bisa menjadi sarana memelihara prestasi karyawan
2.MEMOTIVASI
Harapan sukses karyawan mempengaruhi sejauh mana mrk melakukan pekerjaan. Motivasi bisa ditingkatkan jika pelatihan kerja berfungsi meningkatkan minat terhadap pekerjaan yg dilakukan
3.SOSIALISASI
Mengajarkan karyawan baru tentang prioritas, nilai dan norma sebuah organisasi
•KARYAWAN
LAMA
1.Memberikan informasi baru untuk dapat menerapkan pengetahuan lama dengan cara baru, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan
2.Memberikan kesempatan pada karyawan untuk berprestasi lebih baik lagi, mengenali dan menerapkan kemampuan mereka serta menyadari seluruh potensi di dalam diri mereka
3.Memberikan kesadaran untuk maju dan membuat mereka tetap termotivasi
•PELATIHAN SEBAGAI PROSES
BELAJAR
Pada dasarnya pelatihan adalah proses belajar oleh orang-orang yang menjalaninya. Merubah perilaku tertentu dari orang-orang mengacu pada 3 prinsip penting proses belajar, yaitu:
–PRAKTEK
–UMPAN BALIK
–PENGUATAN
•METODE PENGAJARAN
1.PENGAJARAN
TANPA PARTISIPASI
•Merupakan metode yang peran pendengarnya adalah menerima informasi secara pasif. Biasanya melalui film, bacaan, demonstrasi
•Relatif murah, memberikan presentasi materi yg baku dan dapat digunakan untuk sejumlah besar calon karyawan sekaligus
•Kerugian: karakteristik pelatihan kurang dipenuhi
•
2.PENGAJARAN
PARTISIPASI INDIVIDU
Ada peran aktif calon karyawan
•Pengajaran Terprogram
Pertama2 dikenal dgn bentuk “mesin2 pengajar” yaitu piranti mekanik yg memberikan rangsangan belajar dan umpan balik kepada peserta
•Pengajaran dengan Bantuan Komputer
Kecepatan dan pengajaran secara individual lebih luas. Sifatnya spesifik
dan terstandar
•Pelatihan Simulasi
Didasarkan atas produksi aspek tertentu dari pekerjaan yang sebenarnya
•Rotasi kerja
Memberikan pengetahuan dan pengalaman di sejumlah bidang operasi
kerja kepada calon karyawan.
•
3. METODE PENGAJARAN PARTISIPASI KELOMPOK
Calon karyawan berinteraksi dan saling belajar dari masing-masing maupun
materi pelatihannya
3. METODE PENGAJARAN PARTISIPASI KELOMPOK
Calon karyawan berinteraksi dan saling belajar dari masing-masing maupun
materi pelatihannya
•Teknik Diskusi
Dapat merangsang perkembangan analisis calon karyawan dan ketrampilan menyelesaikan masalah
•Permainan Peran dan Model Perilaku
Permainan peran memusatkan perhatian pada unsur2 manusianya dalam menghadapi masalah-masalah organisasi
Berasal dari teori Belajar Sosial Bandura yg mengatakan bahwa pengamatan perilaku orang lain berperan dalam proses belajar individu
•
Ada 4 langkah untuk menerapkan metode dalam pelatihan di pekerjaan formal:
1.
MODELLING
Para calon mengamati para aktor yg di film, video atau secara langsung
melakukan sebuah tugas tertentu dengan cara yang diinginkan dan efektif
2.
BERLATIH
Para calon karyawan berlatih perilaku yang diajarkan
3.
UMPAN BALIK
Para pelatih dan peserta lain memberikan umpan balik tentang perilaku yg dilatih
4.
TRANSFER OF LEARNING
Perilaku baru ditindaklanjuti di tempat kerja dan para calon dipaksa untuk
menerapkan secara benar
•LOKASI FISIK PELATIHAN
•Lokasi Spesifik Tempat Pekerjaan Akan Dilakukan (On The Job)
•Lokasi Pelatihan di Perusahaan tetapi Tidak Di Lokasi Aslinya (On Site)
•Lokasi pelatihan berada Di Luar Perusahaan (Off Site)
•METODE PELATIHAN
•APPRENTICESHIP
•Suatu metode pelatihan tradisional yang mengkombinasikan antara pengetahuan yang sifatnya umum dengan yang dihadapinya di situasi kerja.
•Melalui pendidikan dan teori yang diterima di sekolah diperoleh dasar teori dari suatu tugas. Selanjutnya dikombinasikan pada tempat kerja mengenai aplikasi yang penting dan petunjuk pengerjaannya.
•
•KEUNTUNGAN
§Mereka yang dilatih dapat selanjutnya direkrut untuk bekerja di perusahaan
§Memperoleh pengalaman yang cukup akan tugas yang akan dikerjakannya
•KERUGIAN
§Pengetahuan yang mereka peroleh masih kurang dari yang dituntut oleh pekerjaan
•
•ON THE JOB TRAINING
Pelatihan dimana individu belajar sembari mempraktekkan (learning by doing) pekerjaan di tempat dimana pekerjaan itu dilakukan
•
•KEUNTUNGAN
§Dapat menyajikan transfer yang optimal kepada individu
§Pelatihan jenis ini dapat menyajikan simulasi yang komplit atas pekerjaan
•KERUGIAN
§Dapat terjadi sejumlah kesalahan jika sebelumnya tidak diberikan arahan yang jelas mengenai pekerjaan yang akan dilakukan
•
•VESTIBULATE
TRAINING
- Suatu on-site training (pelatihan yang dilakukan di tempat kerja) yang dilakukan sekelompok trainee (orang yang dilatih) dalam area khusus yang menyerupai tempat dimana pelaksanaan pekerjaan itu berlangsung
- Dalam hubungannya dengan pelatihan mereka langsung ditangani oleh orang- orang yang ahli dalam pekerjaannya
•
•KEUNTUNGAN
§Peserta training disupervisi secara mendalam dan hati-hati
§Efektif untuk tugas sederhana
•KERUGIAN
§Kurang efektif untuk level tugas tinggi yang membutuhkan skill dan pengetahuan kompleks
§Tergantung dari keakuratan simulasi tugas
§Membutuhkan supervisor yang ahli dan tahu metode efektif untuk mengajarkan peserta pelatihan
•EVALUASI PELATIHAN
Ada 2 kriteria yang dipakai dalam menilai efektivitas pelatihan ditinjau dari pengeluaran sumber daya (misalnya: pelatihan, materi, ongkos pelatihan, dsb)
1. KRITERIA DALAM
Ukuran dari efektivitas pelatihan yang dibuat selama periode latihan. Contoh2 meliputi tes formal pengetahuan dan ketrampilan calon karyawan serta penilaian oleh pelatihan dalam hal kemajuan dan prestasi calon karyawan
2. KRITERIA LUAR
Sejauh mana prosedur pelatihan menghasilkan perilaku kerja yang
diinginkan dalam diri calon karyawan
•Menurut Kirkpatrik ada 4 (empat) Pengukuran Keefektifan Pelatihan :
1.Reaksi pegawai terhadap program pelatihan. Apakah pelatihan membantu pegawai tsb. Mengenal organisasi atau tidak
2.Belajar. Apakah pegawai mampu menguasai teknik dan proses serta memiliki keahlian selama program pelatihan.
3.Perilaku. Apakah pegawai mengalami perubahan selama pelatihan guna mendukung pekerjaan selanjutnya.
4.Hasil. Menunjukkan apakah tujuan utama organisasi serta pengurangan biaya atau pindah kerja/turnover dapat dicapai melalui pelatihan
•ASPEK EVALUASI PELATIHAN
ADALAH :
1.EVALUASI
REAKSI PESERTA/KARYAWAN TENTANG PELATIHAN
Biasanya dibuat dengan bantuan kuisioner yang menanyakan antara lain:
a.Pendapat calon karyawan tentang kualitas dan efektivitas prosedur pelatihan, materi, metode dan pengajar/trainer
b. Perasaan calon karyawan tentang kepuasan dan ketidakpuasan dalam pengalaman pelatihan
•ASPEK EVALUASI PELATIHAN
ADALAH :
2. EVALUASI TERHADAP LEARNING/BELAJAR
a.Penilaian calon karyawan tentang sejauh mana mereka secara pribadi memperoleh pengetahuan akan ketrampilan selama pelatihan
b.Biasanya dibuat dengan pretest dan posttest kepada peserta untuk mengetahui tingkat pengetahuan yang dimiliki setelah mengikuti pelatihan
•
•
3. EVALUASI PERILAKU SETELAH PELATIHAN
Perubahan perilaku setelah pelatihan dapat diwujudkan dalam PENAMPILAN
KERJA meliputi:
a.Lebih sedikit dalam membuat kesalahan
b.Lebih sedikit mengalami kecelakaan kerja
c.Kualitas kerja seharusnya lebih tinggi
d.Seharusnya memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi
e.Ketidakhadiran, permohonan pindah dan keluhan menjadi berkurang
•
4. EVALUASI
HASIL TERHADAP ORGANISASI TENTANG PELATIHAN
a.Diketahui dari sejauh mana prestasi kerja orang yang telah mendapatkan pelatihan dapat meningkatkan produktivitas organisasi
b.Membandingkan antara peningkatan prestasi kerja sebanding dengan pengeluaran dana yang diberikan organisasi
●
•
TERIMA KASIH
•
