PERFORMANCE APPRAISAL•LATAR BELAKANG•Perlunya indikator untuk menentukan kesuksesan suatu pekerjaan
•Umpan balik terhadap kinerja karyawan•Perlunya pengukuran yang obyektif
•Karir
•Motivasi
•
Dimana Peranan Psikologi dalam
Performance Appraisal? §Penciptaan alat ukur yang obyektif (Human Errors Anticipation)§Memotivasi karyawan untuk bekerja dengan optimal§Konseling pekerjaaan §Observasi pekerjaan karyawan §Mediator antara keinginan karyawan dengan keinginan perusahaan •DEFINISI Penilaian yang bersifat deskriptif dan sistematis mengenai kelebihan atau kekurangan (kemampuan karyawan)• Deskriptif: bersifat terperinciSistematis: memiliki aturan dalam penyampaiannya. Mulai dari kemampuan teknis sampai kepada kemampuan sosial •TUJUAN PERFORMANCE APPRAISALØTUJUAN ADMINISTRATIF 1.Sebagai dasar untuk mengambil keputusan untuk kegiatan promosi, pemberhentian karyawan dan transfer (mutasi)2.Menentukan kebutuhan training3.Kriteria seleksi dan penempatan karyawan 4.Dasar untuk mengevaluasi efisiensi produksi dari organisasi sebagai satu unit yang berkesinambungan 5.Dasar penilaian kegunaan training dan efektivitas dari kegiatan kerja, metode kerja, struktur, organisasi, gaya kepemimpinan, kondisi kerja serta peralatan yang digunakan dalam kerja 6.Sebagai metode yang digunakan untuk melaksanakan suartu kebijakan upah/gaji yang semuanya didasarkan pada performance kerja
• ØTUJUAN INDIVIDUAL EMPLOYEE DEVELOPMENT 1.Alat untuk mengidentifikasi kelemahan personil sehingga bisa sebagai dasar pertimbangan untuk diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan 2.Alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan kerja karyawan melalui pemeriksaan secara periodik oleh atasannya 3.Alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapainya tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik 4.Alat untuk membiasakan atasan mengobservasi perilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhan karyawan 5.Alat untuk melihat kekurangan dan kelemahan dari masa lampau dan meningkatkan kemampuan kerja karyawan selanjutnya ● •KRITERIA PERFORMANCE APPRAISAL1.RELEVANT Kesesuaian dan kemampuan alat untuk mengukur kinerja seseorang (data valid dan reliabel)2.UNBIASED Mengukur hasil kerjanya dan hal yang diperlukan dari pekejaan tersebut, bukan hal-hal yang sifatnya tidak berhubungan dengan pekerjaan 3.PRACTICAL Aspek yang diukur memang benar dapat diukur serta bisa dilakukan secara efisien •ASPEK PERFORMANCE APPRAISAL 1. QUALITY Sejauh mana aktivitas yang dilakukan baik proses dan hasil mendekati ukuran ideal (sesuai tujuan organisasi). Atau keberhasilan menyelesaikan sesuatu yang telah direncanakan 2. QUANTITY Sejauh mana jumlah produksi yang diwujudkan dalam mata uang/barang yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu. Sifatnya lebih objektif daripada kualitatif • 3. TIME LINES Sejauhmana aktivitas dapat diselesaikan masing-masing individu dari satuan waktu tertentu dihitung waktu yang paling cepat sampai paling lambat 4. COST EFFECTIVENESS Sejauh mana keefektifan menggunaan sumber daya (SDM, SDA, Biaya dll) • 4. NEED FOR SUPERVISION Sejauh mana karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa bimbingan 5. INTERPERSONAL IMPACT Sejauh mana karyawan dapat menunjukkan rasa percaya diri, bersikap positif/baik terhadap atasan maupun bawahan •PENGUKURAN PERFORMANCE APPRAISAL1.SUBJECTIVE PROCEDURES● 2.EMPLOYEE COMPARISON● 3.DIRECT MEASURES● 4.PROFICIENCY TESTING•1. SUBJECTIVE PROCEDURES Meliputi penilaian/pertimbangan terhadap kecakapan kerja karyawan yang dilakukan oleh: 1. Atasan, 2. Subordinate (bawahan), 3. Peer (rekan sejawat), 4. Outside observer (pengamat dari luar) dan 5. Self (diri sendiri)•Dalam metode Subjective Procedures ini perlu diperhatikan adanya HUMAN ERRORS karena menggunakan pertimbangan dan opini manusia antara lain:A. LINIENCY Cenderung memberi nilai tinggi B. STRICKNESS Cenderung memberi nilai rendah C. CENTRAL TENDENCY Cenderung nilai averageD. HALLO EFFECT Kesalahan kesan umum karena pengaruh pengalaman sebelumnya • E. RATE EFFECT Kesalahan penilaian dan pengaruh stereotipe, permusuhan, dll.
F. PRIMARY & RECENCY Kesalahan pengukuran karena penekanan pada Masa Awal pengukuran (Primary) dan Masa Akhir pengukuran (Recency) G. PERCEPTUAL TEST Kecenderungan penilai untuk memperhatikan apa yang diinginkan atau diharapkan dari yang menilai, bukan kondisi yang sebenarnya •Teknik dalam Subjective Procedures1. Rating Scale Biasanya dalam bentuk: A. Atasan Ke Bawahan B. Atasan berkumpul menentukan dimensi yang akan diukur C. Mengarah pada karakteristik kerja (misalnya penekanan pada dimensi: (1). Pengetahuan tentang pekerjaan; (2). Motivasi; (3). Hubungan Interpersonal; (4). Pengawasan yang diperlukan • 2. CheckList A. Performance CheckList Menyusun sejumlah pengalaman yang bisa menggambarkan perilaku dalam bekerja, baik efektif maupun tidak. Setiap pernyataan diberi bobot B. Forced CheckList Menyusun sejumlah pernyataan yang harus dipilih dengan merangkaikan pernyataan yang favorable dan unfavorable
•2. EMPLOYEE COMPARISON Yaitu membandingkan antar pekerja dalam hal performance dan pencapaian kerjanya. Ada 2 Metode: 1. Alternative Ranking Meminta penilai mengurutkan karyawan dari nilai terendah sampai
tertinggi, dinilai dari dimensi kemampuan 2. Paired Comparison Evaluator diminta untuk secara sistematis membandingkan masing-
masing karyawan, selanjutnya dari tiap pasangan ditentukan siapa yang
paling menonjol •3. DIRECT MEASURES Pengukuran dilakukan secara langsung. Misalnya: jumlah produk yang dihasilkan perminggu dan sejenisnya Ada 2 tipe: 1.Yang berhubungan dengan periode yang menyangkut unit-unit yang diproduksi dan kualitas produksi. 2.Yang berhubungan dengan personal information, ketepatan datang, kelelahan dari karyawan dan waktu yang digunakan untuk mempelajari pekerjaan •4. PROFICIENCY TESTING•Menguji kecakapan karyawan dan kemampuan karyawan dalam berbagai macam pekerjaan •Biasanya dibuat dalam bentuk simulasi dan tes tertulis • TERIMA KASIH•
Performance Appraisal? §Penciptaan alat ukur yang obyektif (Human Errors Anticipation)§Memotivasi karyawan untuk bekerja dengan optimal§Konseling pekerjaaan §Observasi pekerjaan karyawan §Mediator antara keinginan karyawan dengan keinginan perusahaan •DEFINISI Penilaian yang bersifat deskriptif dan sistematis mengenai kelebihan atau kekurangan (kemampuan karyawan)• Deskriptif: bersifat terperinciSistematis: memiliki aturan dalam penyampaiannya. Mulai dari kemampuan teknis sampai kepada kemampuan sosial •TUJUAN PERFORMANCE APPRAISALØTUJUAN ADMINISTRATIF 1.Sebagai dasar untuk mengambil keputusan untuk kegiatan promosi, pemberhentian karyawan dan transfer (mutasi)2.Menentukan kebutuhan training3.Kriteria seleksi dan penempatan karyawan 4.Dasar untuk mengevaluasi efisiensi produksi dari organisasi sebagai satu unit yang berkesinambungan 5.Dasar penilaian kegunaan training dan efektivitas dari kegiatan kerja, metode kerja, struktur, organisasi, gaya kepemimpinan, kondisi kerja serta peralatan yang digunakan dalam kerja 6.Sebagai metode yang digunakan untuk melaksanakan suartu kebijakan upah/gaji yang semuanya didasarkan pada performance kerja
• ØTUJUAN INDIVIDUAL EMPLOYEE DEVELOPMENT 1.Alat untuk mengidentifikasi kelemahan personil sehingga bisa sebagai dasar pertimbangan untuk diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan 2.Alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan kerja karyawan melalui pemeriksaan secara periodik oleh atasannya 3.Alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapainya tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik 4.Alat untuk membiasakan atasan mengobservasi perilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhan karyawan 5.Alat untuk melihat kekurangan dan kelemahan dari masa lampau dan meningkatkan kemampuan kerja karyawan selanjutnya ● •KRITERIA PERFORMANCE APPRAISAL1.RELEVANT Kesesuaian dan kemampuan alat untuk mengukur kinerja seseorang (data valid dan reliabel)2.UNBIASED Mengukur hasil kerjanya dan hal yang diperlukan dari pekejaan tersebut, bukan hal-hal yang sifatnya tidak berhubungan dengan pekerjaan 3.PRACTICAL Aspek yang diukur memang benar dapat diukur serta bisa dilakukan secara efisien •ASPEK PERFORMANCE APPRAISAL 1. QUALITY Sejauh mana aktivitas yang dilakukan baik proses dan hasil mendekati ukuran ideal (sesuai tujuan organisasi). Atau keberhasilan menyelesaikan sesuatu yang telah direncanakan 2. QUANTITY Sejauh mana jumlah produksi yang diwujudkan dalam mata uang/barang yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu. Sifatnya lebih objektif daripada kualitatif • 3. TIME LINES Sejauhmana aktivitas dapat diselesaikan masing-masing individu dari satuan waktu tertentu dihitung waktu yang paling cepat sampai paling lambat 4. COST EFFECTIVENESS Sejauh mana keefektifan menggunaan sumber daya (SDM, SDA, Biaya dll) • 4. NEED FOR SUPERVISION Sejauh mana karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa bimbingan 5. INTERPERSONAL IMPACT Sejauh mana karyawan dapat menunjukkan rasa percaya diri, bersikap positif/baik terhadap atasan maupun bawahan •PENGUKURAN PERFORMANCE APPRAISAL1.SUBJECTIVE PROCEDURES● 2.EMPLOYEE COMPARISON● 3.DIRECT MEASURES● 4.PROFICIENCY TESTING•1. SUBJECTIVE PROCEDURES Meliputi penilaian/pertimbangan terhadap kecakapan kerja karyawan yang dilakukan oleh: 1. Atasan, 2. Subordinate (bawahan), 3. Peer (rekan sejawat), 4. Outside observer (pengamat dari luar) dan 5. Self (diri sendiri)•Dalam metode Subjective Procedures ini perlu diperhatikan adanya HUMAN ERRORS karena menggunakan pertimbangan dan opini manusia antara lain:A. LINIENCY Cenderung memberi nilai tinggi B. STRICKNESS Cenderung memberi nilai rendah C. CENTRAL TENDENCY Cenderung nilai averageD. HALLO EFFECT Kesalahan kesan umum karena pengaruh pengalaman sebelumnya • E. RATE EFFECT Kesalahan penilaian dan pengaruh stereotipe, permusuhan, dll.
F. PRIMARY & RECENCY Kesalahan pengukuran karena penekanan pada Masa Awal pengukuran (Primary) dan Masa Akhir pengukuran (Recency) G. PERCEPTUAL TEST Kecenderungan penilai untuk memperhatikan apa yang diinginkan atau diharapkan dari yang menilai, bukan kondisi yang sebenarnya •Teknik dalam Subjective Procedures1. Rating Scale Biasanya dalam bentuk: A. Atasan Ke Bawahan B. Atasan berkumpul menentukan dimensi yang akan diukur C. Mengarah pada karakteristik kerja (misalnya penekanan pada dimensi: (1). Pengetahuan tentang pekerjaan; (2). Motivasi; (3). Hubungan Interpersonal; (4). Pengawasan yang diperlukan • 2. CheckList A. Performance CheckList Menyusun sejumlah pengalaman yang bisa menggambarkan perilaku dalam bekerja, baik efektif maupun tidak. Setiap pernyataan diberi bobot B. Forced CheckList Menyusun sejumlah pernyataan yang harus dipilih dengan merangkaikan pernyataan yang favorable dan unfavorable
•2. EMPLOYEE COMPARISON Yaitu membandingkan antar pekerja dalam hal performance dan pencapaian kerjanya. Ada 2 Metode: 1. Alternative Ranking Meminta penilai mengurutkan karyawan dari nilai terendah sampai
tertinggi, dinilai dari dimensi kemampuan 2. Paired Comparison Evaluator diminta untuk secara sistematis membandingkan masing-
masing karyawan, selanjutnya dari tiap pasangan ditentukan siapa yang
paling menonjol •3. DIRECT MEASURES Pengukuran dilakukan secara langsung. Misalnya: jumlah produk yang dihasilkan perminggu dan sejenisnya Ada 2 tipe: 1.Yang berhubungan dengan periode yang menyangkut unit-unit yang diproduksi dan kualitas produksi. 2.Yang berhubungan dengan personal information, ketepatan datang, kelelahan dari karyawan dan waktu yang digunakan untuk mempelajari pekerjaan •4. PROFICIENCY TESTING•Menguji kecakapan karyawan dan kemampuan karyawan dalam berbagai macam pekerjaan •Biasanya dibuat dalam bentuk simulasi dan tes tertulis • TERIMA KASIH•
